De afgelopen tijd heb ik me verdiept in onderzoek dat is gedaan naar de effecten van feedback geven. In deze blog vertel ik je:

  • Wat ik daarbij heb ontdekt over de positieve effecten die goed gegeven feedback heeft op medewerkers.
  • De voorwaarden waaraan moet zijn voldaan om die positieve effecten te bewerkstelligen.
  • Hoe je kunt werken aan een positief feedbackklimaat in je team en binnen organisaties.

Positieve effecten van feedback geven

Hieronder beschrijf ik de positieve effecten die feedback kan hebben. Ik doe dit met verwijzingen naar bronnen.

Uit onderzoek blijkt:

  1. Feedback verhoogt de tevredenheid met de baan en betrokkenheid bij de organisatie
    Medewerkers die opbouwende feedback krijgen van hun leidinggevenden, beleven dit als een uiting van respect van hun leidinggevenden. Zij voelen zich meer serieus genomen door hun leidinggevende. Het effect daarvan is een toename van de tevredenheid met hun baan (Sommer en Kulkarni, 2012).

    Hoe tevredener medewerkers zijn met hun baan, des te groter is de loyaliteit naar de organisatie. Vertrekintentie en feitelijk verloop worden daardoor minder groot. Tevredenheid met de baan werkt ook nog eens stressverlagend en het verkleint de kans op burnout.
    Feedback geven en ontvangen

    Tevredenheid van medewerkers met hun baan en betrokkenheid bij de eigen organisatie zijn overigens absoluut niet vanzelfsprekend. Uit een studie, gedaan in 2006 onder 86.000 mensen uit 16 landen, verdeeld over 4 continenten, bleek dat:

     
    • Een magere 14% van de werknemers volledig geëngageerd is met hun werk.
    • Zo'n 24% van de medewerkers in het geheel niet betrokken is bij de eigen organisatie en
    • 62% van hen zich in gemiddelde mate betrokken voelt bij de organisatie. Dat alles betekent dus, dat in 2006 het overgrote merendeel van de medewerkers niet bereid is zich volledig in te zetten voor het succes van de eigen organisatie! Constructieve feedback geven aan medewerkers is uiteraard niet DE oplossing voor dit probleem, maar het draagt wel bij aan een grotere tevredenheid met de eigen baan en een grotere betrokkenheid bij de eigen organisatie. Alleen al de extra opbrengsten voor organisaties van medewerkers die tevreden en betrokken zijn en de besparing van kosten door minder uitval door burnout rechtvaardigen een eventueel grote inspanning om binnen organisaties te werken aan het geven van meer constructieve feedback!
       
  2. Feedback is prestatiebevorderend
    Wat ik al dacht, werd ruimschoots bevestigd: goed gegeven feedback bevordert de prestaties. En het bevordert het realiseren van doelen.

    In veel onderzoek zijn in de afgelopen tientallen jaren de positieve effecten van feedback op prestaties van studenten aangetoond (bij voorbeeld Black & William, 1998, Hattie & Timperley, 2007). In onderzoek dat is gedaan naar de effecten van feedback onder een specifieke groep studenten, en wel coassistenten, blijkt overtuigend het positieve effect ervan op het prestatieniveau. Ook jaren later zijn de effecten van de feedback op het handelen van deze coassistenten nog zichtbaar (Veloski j, Boex JR, Grasberger MJ, Evans A, Wolfson DB. Systematic review of the literature on assessment, feedback and physicians’ clinical performance: BEME Guide No 7. Med Teach. 2006;28:117-28).

    Feedback heeft ook positieve effecten op het prestatieniveau van medewerkers in organisaties. Zo blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek van Walker & Smither (1999) dat leiderschapsvaardigheden van managers significant verbeteren wanneer ze op regelmatige basis 360-graden feedback krijgen. En managers die de resultaten van de feedback bespreken met hun medewerkers, verbeteren niet alleen hun managementvaardigheden meer dan managers die dat niet doen, zij worden ook door hun medewerkers positiever beoordeeld (Walker & Smither, 1999).

    Onderzoek van London (2003) toont aan dat feedback een positief effect heeft op het zich kunnen ontwikkelen van medewerkers. Ook het onderzoek van Lang & Wittig-Berman (2000) bevestigt dat feedback van de leidinggevende positief bijdraagt aan het leren en daarmee aan het prestatieniveau van medewerkers.

     
  3. Feedback hangt positief samen met bevlogenheid
    In diverse onderzoeken komt naar voren, dat feedback op prestaties te beschouwen is als één van de 'hulpbronnen' die leiden tot bevlogenheid (o.a. Hakanen, Perhoniemi en Toppinen-Tanner, 2008; Bakker & Demerouti, 2007, 2011).

    Andere voorbeelden van hulpbronnen zijn autonomie, sociale steun van leidinggevenden en collega's, en ontplooiingsmogelijkheden. Bevlogen mensen werken hard en beleven plezier aan wat ze doen. Bevlogen medewerkers hebben de neiging om met energie nuttige dingen te blijven doen, ook als het werk wat anderen betreft wel klaar is. Uit onderzoek blijkt ook, dat er een positieve relatie is tussen bevlogenheid en betere prestaties (zie bijvoorbeeld Bakker, Demerouti en Verbeke, 2004; Halbesleben en Wheeler, 2008; Demerouti & Cropanzano, 2010).

     
  4. Feedback draagt bij aan 'Organizational Citizenship Behavior'
    'Organizational Citizenship Behavior' (OCB) staat voor alle acties, op eigen initiatief van medewerkers uitgevoerd, die bijdragen aan het effectief functioneren van de organisatie, maar die niet horen bij de normale werkzaamheden waar zij voor zijn aangenomen en voor worden betaald. Positieve emoties blijken te leiden tot meer OCB (Spector en Fox, 2002; Miles et al, 2002). Onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) toont aan dat positieve feedback onder werkenden positieve emoties oproept bij de ontvanger en dat deze positieve emoties leiden tot meer OCB.

Voorwaarden voor de positieve effecten van feedback

Feedback heeft altijd impact. Deze ompact kan heel positief zijn. Maar er zijn wel voorwaarden te benoemen waaraan feedback moet voldoen, wil het positieve effect optreden:

  1. De feedback moet constructief zijn. Feedback is constructief wanneer deze respectvol en in objectieve bewoordingen beschrijft wat het verschil is tussen de gewenste resultaten en/of het wenselijke gedrag en wat feitelijk wordt waargenomen. Een ander kenmerk van constructieve feedback is dat er ruimte is voor een reactie van de feedback ontvanger. Zie ook de blog: Beter leren communiceren: feedback geven
     
  2. De organisatie- of afdelingscultuur moet het geven en ontvangen van feedback ondersteunen: hoe minder vanzelfsprekend het binnen een organisatie of team is om elkaar aan te spreken, des te groter is de kans dat ook goed bedoelde en goed geformuleerde feedback toch negatieve emoties zal oproepen. Het heeft dus zin om te werken aan een positief feedback klimaat.
     
  3. De gevoeligheid van de ontvanger speelt een rol: hoe gevoeliger iemand is voor kritiek en hoe zwaarder hij of zij tilt aan wat anderen hem of haar teruggeven, des te zwaarder kan de feedback vallen. Demotivatie als resultaat ligt dan op de loer. Het vraagt om tact, inlevingsvermogen en begrip van degene die de feedback geeft om toch de gewenste positieve effecten te bereiken. 

Lees hier onze blog met 7 tips om goed feedback te geven

Werken aan een positief feedback klimaat

Mijn ervaring als trainer en coach is, dat elkaar aanspreken in veel organisaties niet vanzelfsprekend is. Terwijl uit onderzoek blijkt dat het merendeel van de medewerkers behoefte heeft aan het op geregelde basis feedback krijgen, blijkt het in de praktijk niet eenvoudig te zijn om feedback tot een normaal onderdeel te maken van de cultuur.

Feedback geven en ontvangen

De behoefte van medewerkers, gekoppeld aan alle positieve effecten die het geven van constructieve feedback met zich mee kan brengen, zou toch voor elke organisatie moeten betekenen dat werken aan een positief feedback klimaat heel hoog op de agenda moet staan. Voor zover mijn ervaringen hiermee representatief zijn, staat elkaar leren aanspreken in veel organisaties inderdaad hoog op de agenda. Maar mijn ervaring is ook, dat er in veel gevallen te gemakkelijk wordt gedacht over wat er voor nodig is om een positief feedback klimaat te realiseren. Te snel wordt er gegrepen naar een training 'leren feedback geven en ontvangen', in de verwachting dat het daarna allemaal een stuk beter zal gaan. Zie ook onze blog: Individuele coaching of vaardigheidstraining?: training is vaak zinloos

De praktijk is echter weerbarstig: het realiseren van een cultuur waarin feedback geven en ontvangen normaal is, vraagt meer dan een training: het vraagt tijd, inspanning en aandacht op de werkplek van de alle betrokkenen, de leidinggevenden voorop!

Elementen van een aanpak, waarmee feedback geven en ontvangen binnen een organisatie of team een vanzelfsprekend onderdeel van de samenwerking kunnen worden, zijn:

  1. De leidinggevenden nemen het voortouw. Om te beginnen is het niet alleen zinvol, maar meestaal noodzakelijk dat zij eerst nagaan hoe zij zelf omgaan met feedback: geven zij elkaar constructief feedback? Zijn zij zelf instaat om deze open te ontvangen? Geven zij hun medewerkers eigenlijk wel opbouwende feedback en doen zij dat op geregelde basis? Staan zij zelf echt open voor feedback van hun medewerkers? Doen zij er zichtbaar iets mee?
     
  2. Een geweldige start van werken aan een klimaat waarin feedback normaal is, is wanneer de leidinggevenden hun medewerkers vragen om feedback: hoe beoordeel je mij in mijn rol als leidinggevende in het algemeen en wat vind je van de wijze waarop ik feedback geef aan jullie en omga met kritiek en suggesties die ik jullie krijg?
     
  3. De leidinggevenden gaan op basis van hun eigen onderzoek en de feedback van hun medewerkers beginnen met het goede voorbeeld te geven. Dus de eigen medewerkers meer en/of constructiever feedback geven, aanspreekbaar(der) zijn, zichtbaar(der) iets doen met de feedback die zij zelf krijgen en geregeld tijd nemen om met de medewerkers in gesprek te gaan over hun eigen rol en functioneren als leidinggevende.
     
  4. Als het binnen de organisatie duidelijk is dat elkaar aanspreken een blijvertje is, kunnen de leidinggevenden (als dit dan nog nodig is!) de tijd nemen om met hun medewerkers in gesprek te gaan over het belang van elkaar onderling (meer) aanspreken en de medewerkers feedback gaan geven op de wijze waarop zij elkaar aanspreken.
     
  5. Mocht 'onderweg' worden vastgesteld dat er (toch nog) redenen zijn om ondersteuning te zoeken van een externe deskundige (trainer of coach, bijvoorbeeld), is dat het om te overwegen om deskundige hulp in te huren.

Behoefte aan meer informatie over feedback geven?

Wij hebben een artikel geschreven over de kunst van het feedback geven. Dit artikel kun je hieronder gratis aanvragen. Mogelijk kan het behulpzaam zijn wanneer je met je team -als teamlid of als leidinggevende- bezig bent om elkaar meer aan te spreken. Als je enkele gegevens invult en het artikel aanvraagt, krijg je:

  • Een praktisch gespreksmodel
  • Bestaande uit eenvoudige onderdelen
  • Die je stap voor stap kunt toepassen
  • Waarmee de kans dat de feedback als constructief wordt ervaren groter wordt
  • En de kans toeneemt dat je team en organisatie gaan profiteren van de positieve effecten van feedback.

Artikel aanvragen

Als je in gesprek zou willen over hoe wij als teamcoach of trainer een bijdrage zouden kunnen leveren aan jullie inspanningen om elkaar meer constructieve feedback te geven, kun je uiteraard altijd contact opnemen met ons.

Zie ook onze training Feedback geven en ontvangen

Meer blogs van Albert van Veen lezen

NIP RegisterpsycholoogAlbert van Veen, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens een door het CRKBO erkende trainer voor het kort beroepsonderwijs. Sinds 1995 coacht en traint Albert medewerkers, leidinggevenden en (management)teams.

Albert is bereikbaar op 024 397 8892

 

Al onze blogs: kiezen op onderwerp

Reacties

afbeelding van Cheraar Baars

Cheraar Baars said:

Afrekenen op basis van managementcontracten lukt beter met tijdige en juiste feedback! Ik ben dan ook benieuwd naar het artikel!
afbeelding van Ann van den Troost

Ann van den Troost said:

Beste, het implementeren van een feedbackcultuur in een organisatie boeit me zeer. Ik ben dan ook zeer benieuwd naar jullie artikel. Alvast bedankt voor de bereidwilligheid om het te delen. Vele groeten, Ann

Reactie toevoegen