Leidinggevenden zeggen dat ze medewerkers waarderen die vragen stellen en op onderzoek uitgaan, maar onderzoek toont aan dat veel leidinggevenden in de praktijk nieuwsgierigheid onderdrukken uit angst dat het risico’s met zich meebrengt of de efficiency op de werkvloer ondermijnt.

Nieuwsgierigheid onderdrukken is een gemiste kans, want nieuwsgierigheid versterkt medewerkersbetrokkenheid en samenwerking. Nieuwsgierige medewerkers maken betere keuzes, verbeteren de team performance en helpen het bedrijf zich aan te passen aan marktveranderingen en druk van buitenaf.

Het begint met nieuwsgierig zijn

Innovatief bezig zijn betekent dat je benieuwd bent naar het onbekende, nieuwe ideeën of processen, juist die vraag stellen omdat je het antwoord graag wilt weten. De grootste veranderingen zijn resultaten van de unieke menselijke capaciteit; nieuwsgierigheid.

Francesca Gino, een professor aan de Harvard Business School, beschrijft in haar artikel ‘The Business Case for Curiosity’ (HBR sept-okt 2018) het belang van nieuwsgierigheid voor hedendaagse leiders en leidinggevenden.

Wanneer onze nieuwsgierigheid wordt geprikkeld, denken we dieper en rationeler na voordat we een beslissing nemen en komen we met creatievere oplossingen, aldus Gino. Daarnaast resulteert nieuwsgierigheid in meer vertrouwen en samenwerking tussen medewerkers. In deze blog besteed ik aandacht aan het belang van nieuwsgierigheid op de werkvloer en wat dit oplevert voor de organisatie. Uiteindelijk worden er vijf strategieën aangeboden om nieuwsgierigheid als leidinggevende te stimuleren.

De voordelen van nieuwsgierig zijn

Onderzoek heeft aangetoond dat nieuwsgierigheid een sterk voorspellende waarde is voor te verwachten gedrag met een belangrijke rol in motivatie tot leren, eigen maken van kennis en vaardigheden en stimulatie tot wetenschappelijk onderzoek.

Nieuwsgierigheid omvat positieve gevoelens als interesse, maar ook gevoelens van onzekerheid door een waargenomen tekort aan kennis en kunde. Een belangrijke nieuwsgierigheid theorie verkondigt dat juist het waarnemen van het verschil tussen aanwezige en gewenste kennis en kunde de nieuwsgierigheid prikkelt. Deze prikkel geeft de motivatie opzoek te gaan naar de ontbrekende informatie om het tekort te verminderen of op te heffen (Polman, 2017, "Curiosity and Want/Should Conflicts").

De voordelen op een rijtje;

  1. Minder fouten in besluitvorming
  2. Meer innovatieve en positieve veranderingen
  3. Minder groepsconflicten
  4. Meer open communicatie en betere teamprestaties

A. Minder fouten in de besluitvorming
Wanneer nieuwsgierigheid geprikkeld wordt, lopen we minder risico ten prooi te vallen aan selectieve perceptie (het alleen waarnemen van informatie die onze hypothese ondersteunt) en beperkende overtuigingen. Nieuwsgierigheid geeft ruimte tot het genereren van meerdere alternatieven.

B. Meer innovatieve en positieve veranderingen
Onderzoek heeft een relatie aangetoond tussen nieuwsgierigheid en creativiteit. Het blijkt dat nieuwsgierige mensen creatiever zijn in het vinden van een oplossing voor een probleem. Nieuwsgierigheid kan op de werkvloer gestimuleerd worden door er gericht naar te vragen met vragen als;
• Wat is een onderwerp of activiteit waar je vandaag speciaal in geïnteresseerd bent?
• Wat is iets wat je normaal voor waar aanneemt maar waar je vandaag toch vragen over wilt stellen?
Nieuwsgierige medewerkers zijn innovatiever en komen met betere suggesties en oplossingen voor problemen of vraagstukken binnen de organisatie. Daarnaast reageren ze minder defensief in stress situaties en minder agressief in geval van een provocatie. Francesca Gino ontdekte in haar onderzoek dat natuurlijke nieuwsgierigheid van medewerkers in verband staat met betere werkprestaties en een positieve werkbeoordeling door de leidinggevende.

C. Minder groepsconflicten
Een nieuwsgierige leidinggevende heeft een positief effect op het teamgevoel en het motiveren van medewerkers doordat nieuwsgierige mensen eerder geneigd zijn zichzelf te verplaatsen in de schoenen van een ander. Het kunnen aannemen van een ander perspectief laat de omgang met de andere teamleden soepeler verlopen met minder verhitte discussies en betere resultaten.

D. Meer open communicatie en betere teamprestaties
In een team waar de leidinggevende de aanwezigheid van nieuwsgierigheid stimuleert, zorgen betrokken medewerkers voor een betere teamprestatie doordat ze de beschikbare informatie gemakkelijker met elkaar delen en aandachtiger naar elkaar luisteren.

Nieuwsgierigheid leidt tot betere teamprestaties, waarom wordt het niet meer gestimuleerd?

Leidinggevende erkennen het positieve effect van nieuwsgierigheid op de werkprestatie en het vinden van nieuwe oplossingen maar geven werknemers maar weinig ruimte om nieuwsgierig te zijn en nieuwe dingen te ontdekken. Het werk moet af en dat heeft prioriteit. Twee punten worden beschreven waarom leidinggevende moeite hebben met het stimuleren van nieuwsgierigheid:

1. Ze hebben een verkeerde mindset ten aanzien van nieuwsgierigheid
Veel leidinggevende denken dat het stimuleren van nieuwsgierigheid en ruimte geven in het onderzoeken van eigen interesses veel geld kost, weinig oplevert en dat de medewerker moeilijker te sturen is wat uiteindelijk leidt tot meer conflicten en hogere kosten. Creativiteit wordt van medewerkers verlangd maar een creatieve oplossing wordt vaak afgewezen omdat deze niet zelden de bestaande manier van werken ter discussie stelt. Nieuwsgierigheid zal niet altijd productief zijn maar het betekent in ieder geval dat een medewerker geen genoegen neemt met de eerste de beste oplossing maar verder blijft kijken naar een betere.

2. Ze verlangen efficiency ten koste van vernieuwing
Er zijn tal van voorbeelden waarbij bedrijven ten ondergaan door een éénzijdige focus op het efficiënter maken van een succesvol bestaand product of dienst en daardoor verzaken te blijven ontwikkelen en te investeren in innovatie. De wereld om ons heen verandert continu, blijven staren naar wat vandaag succesvol is kan morgen achterhaald zijn. Onderzoek laat zien dat nieuwsgierigheid van medewerkers afneemt wanneer het niet gestimuleerd wordt. Wanneer er alleen oog is voor efficiency en geen ruimte voor de nieuwsgierigheid van een vrije geest zal de creativiteit afnemen en de onderneming uiteindelijk marktaandeel verliezen.

Vijf strategieën om nieuwsgierigheid te stimuleren

De voordelen van nieuwsgierige en creatieve medewerkers zijn voldoende belicht maar hoe gaan we er ook daadwerkelijk mee aan de slag?

1. Neem nieuwsgierige mensen in dienst
In 2004 stond er een billboard langs een snelweg in Silicon valley met een puzzel die verwijst naar internet. Een klein aantal mensen wist uiteindelijk de puzzel op te lossen en ontving een uitnodiging van Google om een CV op te sturen. Google onderkent de waarde van nieuwsgierigheid en creativiteit en gaat actief opzoek naar nieuwe medewerkers met een natuurlijke nieuwsgierigheid.

Wat houdt je tegen om mensen in dienst te nemen die gemotiveerd en betrokken zijn bij het leveren van topprestaties, niet omdat ze de beste specialist zijn maar omdat hun vaardigheden worden vergezeld door een aangeboren intellectuele nieuwsgierigheid die ze stimuleert om vragen te stellen, te onderzoeken en samen te werken met collega’s? Laat nieuwsgierigheid vanaf nu een onderdeel zijn van de selectieprocedure van nieuwe medewerkers.

2. Demonstreer nieuwsgierigheid
Als leidinggevende kun je nieuwsgierigheid stimuleren door het zelf te praktiseren. Een bijkomend voordeel is, dat door oprecht geïnteresseerd te zijn in de ander ook de motivatie, betrokkenheid en het vertrouwen bij medewerkers gestimuleerd wordt. Durf als leidinggevende te vragen; wat kan ik doen om het voor jullie beter te maken? En luister vervolgens echt naar wat er gezegd wordt.

Nieuwsgierig zijn en luisteren vult de gaten in onze kennis en maakt het mogelijk nieuwe vragen te stellen en alternatieve richtingen te onderzoeken. Leidinggevende worden hoger gewaardeerd wanneer ze vragen stellen en nieuwsgierig zijn. Daarnaast geven ze daarmee het voorbeeld dat wanneer je een antwoord niet weet, vragenstellen OK is.

3. Benadruk leerdoelen
Diverse onderzoeken suggereren dat positioneren van werkzaamheden rond leerdoelen (ontwikkelen competenties, aanleren nieuwe vaardigheden, omgaan met nieuwe situaties) in plaats van prestatiedoelen (behalen van targets, bewijzen competentie, indruk maken op anderen) de medewerkers motiveert in hun functioneren. Medewerkers gemotiveerd door leerdoelen ontwikkelen meer vaardigheden, presteren beter en zijn beter in het oplossen van problemen. Helaas wordt in veel organisaties de nadruk gelegd op prestatiedoelen en veel minder op leerdoelen.

Leidinggevende kunnen medewerkers sturen in het aannemen van een meer lerende houding en het behalen van leerdoelen door niet alleen een prestatiedoel te belonen maar ook het behalen van een leerdoel. Daarnaast zijn medewerkers die zich kunnen blijven ontwikkelen, onder andere, door het behalen van leerdoelen sterker bereid bij een organisatie te blijven werken.

4. Laat medewerkers hun interesses onderzoeken en verbreden
Organisaties zijn vaak bang dat, wanneer er wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling en opleiding van een medewerker, deze vervolgens vertrekt en de kennis meeneemt. Je kunt je ook afvragen wat er gebeurt als een medewerker niet leert of ontwikkelt en besluit te blijven? Geef mensen de gelegenheid om mee te kijken bij anderen, ook als dit niet direct gerelateerd is aan de eigen werkzaamheden. Een brede interesse biedt de mogelijkheid om een situatie vanuit meerdere perspectieven te bekijken.

5. Organiseer Waarom? Wat als….? En hoe kunnen we….? momenten
Geen mens kijkt vreemd op wanneer een kind de ‘waarom’ vraag stelt. Kinderen zijn nieuwsgierig naar de wereld om ze heen en proberen deze te ontdekken en te begrijpen. Hoe anders is dat bij volwassenen in werksituaties. Misschien willen we de problemen die we moeten oplossen nog wel begrijpen maar de ‘waarom’ vraag wordt niet of veel minder gesteld. We vragen ons af wat een ander ervan vindt dat we de vraag stellen, of zijn bang dat ze van mening zijn dat we het antwoord al zouden moeten kennen. We hebben onszelf aangeleerd nieuwsgierigheid te onderdrukken.

Leidinggevende kunnen met het organiseren van bijeenkomsten waar juist deze vragen gesteld kunnen worden, het makkelijker maken om wel vragen te stellen. Daarnaast is het zinvol om mensen te trainen in het stellen van goede vragen. Mensen die vragen stellen maken minder fouten en zullen door hun vragen beter begrijpen wat een ander bedoeld wat weer leidt tot minder conflicten.

Bob van der Heijden, coach Maastricht 

Wil je reageren? Of wil je een vrijblijvende afspraak maken met een van onze (team)coaches? Bel ons op 024 397 8892

MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland

Bob is NLP master practitioner, IANLP gecertificeerd NLP trainer en conflictcoach. Bob is vooral werkzaam in de medische sector. Zijn werkzaamheden variëren van het coachen van een medisch specialist tot het organiseren van een teamdag voor dierenartsen.

Al onze blogs: kiezen op onderwerp 

GERELATEERD

Literatuur
Evan Polman, Rachel Ruttan, and Joann Peck (2017) ,"Curiosity and Want/Should Conflicts", in NA - Advances in Consumer Research Volume 45, eds. Ayelet Gneezy, Vladas Griskevicius, and Patti Williams, Duluth, MN : Association for Consumer Research, Pages: 818-821.

Francesca Gino (2018) “The Business Case for Curiosity”. Harvard Business Review sept-oct 2018 p 48-57.

Reactie toevoegen