In situaties waarin mensen met elkaar samenwerken is het natuurlijk niet vreemd dat je het niet altijd met elkaar eens bent. Dat hoort erbij. Sterker nog: verschillen van mening en inzicht kunnen juist helpen om een beter beeld te krijgen op vraagstellingen en om meer ideeën te genereren over oplossingsstrategieën en alternatieven. Tenminste, wanneer de verschillen inhoudelijk zijn, dus gericht op de werkinhoud en de taken en wanneer er geen sterke belangenverschillen onder liggen. Toch lopen ook meningsverschillen lang niet altijd goed af en is er in organisaties regelmatig veel gedoe.

In een eerdere blog heb ik stilgestaan bij een aantal factoren die invloed kunnen hebben op het ontstaan en het escaleren van conflicten op het werk. Machtsverschillen en het hebben van een achterban bijvoorbeeld zijn van belang, organisatieklimaat en leiderschapsstijl, maar ook psychologische factoren en denkfouten hebben veel impact op het conflictverloop.

In deze blog wil ik graag wat dieper ingaan op de verschillende conflictstijlen die je zelf aan de dag kunt leggen en die voor een deel terug te voeren zijn op je persoonlijke kenmerken, historie en overtuigingen. Ik presenteer het model voor conflictstijlen nog eens kort en geef je een aantal tips over hoe je je stijlrepertoire kunt uitbreiden of aanpassen. Als je benieuwd bent naar je eigen stijl, vind je aan het eind van de blog een link naar de bekende vragenlijst van Carsten de Dreu over conflictstijlen (Carsten K.W. de Dreu: bang voor conflict? De psychologie van conflicten in organisaties. Van Gorcum, 2014).

Wil je weten wat we voor jou kunnen betekenen? Neem dan contact op met ons!
024 3978 892 info@MD-act.nl

Een model met 5 conflictstijlen

Om verschillen in conflictstijl te beschrijven, gebruik ik het model dat ook wel bekend staat als het Thomas-Kilman model of het model van De Dreu. Hierin wordt jouw conflictstijl beschreven aan de hand van je positie op twee factoren: je zorg voor je eigen belang en je zorg voor het belang van de ander.

Naarmate jouw zorg voor je eigen belang groter is, kies je vaker voor een actieve vorm van conflicthantering: de probleemoplossende stijl of de forcerende stijl. Ook het zoeken naar een compromis is dan een keuze die je gemakkelijker maakt.

Naarmate de zorg voor je eigen belang lager wordt (of de kwestie onbelangrijker) kies je eerder voor een min of meer passieve stijl: toegeven of vermijden.

De vijf stijlen zijn voor veel mensen goed herkenbaar. Als je om je heen kijkt (of het nieuws volgt) zie je al snel voorbeelden van de verschillende stijlen. Hieronder zet ik de stijlen nog eens kort voor je op een rij. Bij elke stijl geef ik een aantal suggesties voor hoe je kunt werken aan het ontwikkelen van die stijl of juist het temperen ervan.

Toegeven

Toegeven is een sterk op de relatie gerichte stijl. Je levert je eigen wensen in, geeft de ander zijn zin. Dat kan handig zijn om voor de langere termijn de relatie met de ander in stand te houden. Als je toegeeft, zet je de relatie niet te veel onder druk en krijgt de ander wat die hebben wil.

Als je voortdurend toegeeft is het de vraag of je wel voldoende voor je eigen belang opkomt. Kom je zelf niet te vaak tekort? Als je nooit toegeeft, kan het zijn dat anderen jou als star en vooral op jezelf gericht ervaren. Dat doet de relaties geen goed.

Als je vindt dat je te vaak toegeeft
Onderzoek of het mogelijk is om van toegeven op te schuiven naar het compromis en de probleemoplossing. Wat is daarvoor nodig? Geef je misschien toe omdat je sowieso schuwt anderen aan te spreken? Ga dan oefenen met kleine stapjes. Begin bijvoorbeeld met het geven van feedback. Tips voor het geven van feedback vind je in onze blog over feedback geven
Ook kan het zijn dat je ervaart dat je assertiviteit vaak te wensen overlaat. Hoe is het met je zelfvertrouwen? Behoeft dat enige verbetering? Ga daar dan eerst aan werken. Tips voor het werken aan zelfvertrouwen en assertiviteit vind je in onze blog over voor jezelf opkomen

Als je vindt dat je te weinig toegeeft
Als je vaker wil toegeven, is het handig om stil te staan bij de overwegingen die je hanteert om niet toe te geven. Toets die door ze te bespreken met een collega of maatje.

Sta stil bij het effect op je relaties met anderen. Vraag je af of het klopt dat je niet kan of mag toegeven. Iedereen moet in zijn leven wel eens toegeven aan de ander. Hoe komt het dat je dat niet of nauwelijks doet? Ben je misschien bang dat je respect verliest of dat je zwak bent als je toegeeft? Is dat terecht? Of zijn er in jouw werksituatie sterke normen of regels die toegeven in de weg staan?

Probleem oplossen

Probleem oplossen is een actieve stijl van met het conflict omgaan waarin je zowel voor je eigen belang opkomt als voor het belang van de ander. Deze stijl vraagt tijd en vaardigheden: je moet kunnen luisteren, goed doorvragen en bereid zijn niet meteen naar een oplossing toe te werken, maar eerst te achterhalen hoe de belangen van elk van beiden liggen.

Probleem oplossen is zeker geen panacee voor ieder conflict. Als je wel tijd wil en kan investeren en het probleem complex en belangrijk is en als de conflictpartijen een langdurige relatie met elkaar hebben of willen, is het een goede strategie. Het werkt alleen als je er allebei voor gaat.

Als je vindt dat je te weinig probleemoplossend bent
Wat maakt dat je de tijd en de moeite niet neemt om naar een oplossing toe te werken die beide partijen echt dient? Wil je misschien te snel, heb je weinig tijd ter beschikking of zijn de problemen en de relatie met anderen gewoon niet zo belangrijk voor jou persoonlijk of voor je werk?

Vraag je eens af of je in de afgelopen tijd kansen gemist hebt, door niet voor de probleemoplossing te gaan. Je herkent die gemiste kansen er bijvoorbeeld aan dat het conflict waarover het ging blijft terugkomen, tot ongewenste verbreking van de relatie heeft geleid of jou op lange termijn veel nadeel heeft bezorgd.

Wat heeft je toen weerhouden om wel tot probleem oplossen over te gaan. Wat is er nodig om een volgende keer een andere keuze te maken? Train jezelf in de probleemoplossende stijl in kleinere kwesties, thuis bijvoorbeeld of met vrienden. Oefen met vragen stellen en luisteren wanneer je een tegenstelling of verschil van mening hebt, besteed tijd aan het probleem.

Als je te vaak voor probleem oplossen kiest
Herken je in jezelf mogelijk de typische polderaar. Als je in conflictsituaties steeds voor een win-win benadering gaat, lijkt dat prachtig, maar het kost ook veel tijd en in minder belangrijke zaken kan het verstandiger zijn om gewoon toe te geven of voor het compromis te gaan. Dat kost relatief weinig tijd en je kunt je dan richten op belangrijkere dingen. Vraag je eens af of probleem oplossen altijd nodig is. Welke strategie of stijl laat je daarmee liggen?

Wil je regelmatig informatieve artikelen ontvangen over onderwerpen op het terrein van mens en werk?
Schrijf je nu in

Compromis zoeken

Het compromis zoeken is de stijl waarbij je gaat voor een oplossing die wellicht sub-optimaal is, maar in elk geval (tijdelijk) voldoende. Je probeert ‘ergens in het midden’ uit te komen.

Voor beide conflictpartijen kan de uitkomst of oplossing fijne en minder fijne kanten hebben. Geen van beiden is voor 100% tevreden. Het belang van de kwestie is vaak niet extreem groot en de relatie niet extreem belangrijk. Het compromis is vaak ook goed uit te leggen aan anderen (de achterban bijvoorbeeld). Je hebt immers beiden ingeleverd.

Veel Nederlandse gezegdes verwijzen naar het werken aan een compromis: de gulden middenweg kiezen, het is geven en nemen, gelijk oversteken et cetera.

Als je vindt dat je te weinig het compromis zoekt
Herken je dat je nooit voor het compromis gaat? Welke stijl wint het bij jou dan steeds van het compromis en hoe terecht is dat?

Zeker wanneer het belang van een kwestie niet zo groot is en de relatie niet extreem belangrijk, kan het compromis je helpen om efficiënt tot een oplossing te komen. Je zet de relatie niet teveel onder druk en levert wel in, maar niet als enige en niet volledig. Het is een vrij eenvoudige manier om tot een oplossing te komen. Dit kun je thuis goed oefenen in allerlei situaties; van de keuze voor wat je vanavond gaat eten tot aan het verdelen van huishoudelijke taken.

Ben je teveel of te vaak op zoek naar compromissen?
Zoek je steeds de gulden middenweg? Al is het compromis vaak efficiënt en snel, je laat er ook iets mee liggen: het achterliggende probleem of belang wordt vaak niet opgelost en kan dus weer terugkomen op de onderhandelingstafel.

Misschien loont het vaker de moeite om de achterliggende belangen wel te onderzoeken en voor probleem oplossing te gaan? Dat zal uiteindelijk ook de relaties ten goede komen. Onderzoek eens of je wat op kan schuiven in je stijl, bijvoorbeeld door je eigen belang en dat van de ander wat serieuzer te nemen. Je zult misschien ontdekken dat je ook wat vaker voor een stijl als vermijden, toegeven of forceren zou kunnen kiezen als de kwestie of relatie eigenlijk niet van belang is.

Vermijden

Vermijden is een stijl die je als passief kan kenschetsen; je doet niets aan of met het probleem, maar loopt er van weg. Dat kun je doen door het probleem te bagatelliseren of er simpelweg niet over te praten. Je kunt het praten erover ook blijven uitstellen in de hoop en verwachting dat het overwaait.

Ofschoon dit als een niet zo populaire manier van reageren kan overkomen, wordt er heel wat vermeden in organisaties: men geeft elkaar weinig feedback, benoemt kritieke punten niet of kleedt ze zodanig in dat ze niet meer herkenbaar zijn. Vaak speelt angst hierbij een rol of het gevoel volledig onmachtig te zijn.

Als je vindt dat je te weinig vermijdt
Als je nooit vermijdt, ben je misschien wel heel constructief en actief met conflicten of tegenstellingen bezig. Je kunt je afvragen of dat altijd nodig is. Is elk sop de kool wel waard? Moet je steeds ergens een punt van maken of op elk punt ingaan? Af en toe tot tien tellen is misschien iets om aan te werken?

Vraag feedback aan je omgeving: van welke kwesties heb jij in de afgelopen tijd naar hun idee teveel een punt gemaakt? Om dat in de toekomst minder vaak te doen, kan het helpen om vaker pas op de plaats te maken bij een tegenstelling. Neem een time-out en vraag je serieus af hoe belangrijk de kwestie is. Hoeveel tijd en moeite wil je echt besteden?

Als je voortdurend conflicten vermijdt
Vermijd je mogelijk vooral de confrontatie met anderen? Al kan dat goed zijn bij relatief onbelangrijke kwesties, toch loont het de moeite om te onderzoeken of je niet vaker ergens wél een punt van zou moeten maken.

Als je er energie in steekt om te leren moeilijke kwesties wel op de agenda te zetten en constructief op te lossen, word je zichtbaarder voor anderen en kunnen de relaties met je collega’s meer diepgang krijgen. Daarnaast kun je dan vaker je eigen belang dienen.

Voel je je vaak onzeker over jezelf en zet je daarom moeilijke dingen niet op de agenda? In onze blog over zelfvertrouwen vind je misschien al wat nuttige tips. Als je meer voor je belang wilt opkomen, oefen dan ook met feedback geven. Tips voor het geven van feedback vind je in de bijbehorende blog over feedback

Forceren

Forceren is een assertieve, soms agressieve stijl. Als je deze stijl veel hanteert, probeer je bij een verschil van mening of belang te winnen. Je zoekt de confrontatie en ontziet je tegenpartij niet. Je gaat voor het resultaat dat je zelf voor ogen hebt, voor je belang, ook wanneer dat de relatie met de ander zwaar onder druk zet.

Als je forceert zul je vaak macht inzetten: hiërarchische macht, maar ook macht die voortkomt uit de kracht van argumenten of uit het dreigen met sancties. Op de korte termijn heeft deze strategie vaak effect, maar de gevolgen voor de relatie met anderen zijn op de langere termijn vaak minder goed. Als jij wint, blijft de ander ontevreden.

Als je zelden of nooit forceert
Forceren klinkt dan voor jou waarschijnlijk als een vervelende strategie, misschien zelfs een verwerpelijke. Maar in sommige situaties kan het echt nodig zijn om stevig voor je eigen belang op te komen. Bijvoorbeeld wanneer de ander zich niet veel gelegen laat liggen aan wat jij vindt of wenst. Dan is het fijn dat je niet te snel opgeeft.

Situaties waarin forceren soms nodig is, kenmerken zich door een sterke urgentie of gevoel van noodzaak. Mensen vechten eerder voor iets waar ze in hun diepste overtuiging door geraakt zijn dan voor een inhoudelijke mening; eerder voor iets dat zij liefhebben dan voor iets dat zij alleen maar nuttig vinden.

Bij brand onderhandelen we niet. Onderzoek voor jezelf in welke situaties jij achteraf bezien misschien beter had kunnen doordrukken. Wat heeft je weerhouden en wat concludeer je daaruit? Kan je misschien een volgende keer iets steviger voor jezelf opkomen? Oefen daarmee in kleine kring en bij minder zware punten. Dan wordt het makkelijker als het er echt toe doet. Betrek anderen bij je voornemen: je partner en een goede collega bij voorbeeld. Een van onze blogs gaat over het werken aan je zelfvertrouwen en assertiviteit

Als je gemakkelijk en te vaak forceert
In dat geval is de kans aanwezig dat je daarmee de relaties met collega’s of medewerkers fors onder druk zet. Daarnaast kun je opnieuw met de kwestie te maken krijgen, omdat het voor de ander nog niet klaar is.

Onderzoek mogelijkheden om tegenstellingen of kritische punten op een constructieve manier te bespreken. Probeer je in de ander te verplaatsen: hoe zou jouw aanpak overkomen?

Ben je vaak in een meer machtige positie (bij voorbeeld als leidinggevende)? Vraag je dan af of jouw forceergedrag nodig en terecht is en of je daarmee niet een omgeving creëert waarin mensen vooral ‘ja’ knikken, maar je niet vertrouwen. Oefen met andere stijlen en scherp je vaardigheden aan in het luisteren, vragen stellen en omgaan met feedback bij voorbeeld. Een van onze blogs gaat over het ontvangen van feedback

Je conflictstijl ontwikkelen

Conflictstijlen of een voorkeur voor een bepaalde stijl komen niet uit de lucht vallen. Ze zijn het resultaat van veel verschillende factoren: situatie, machtsbalans, maar ook zeker van persoonlijke stijl, persoonlijke overtuigingen en ervaringen. Oefenen om jezelf in stijl wendbaarder te maken is daarom niet altijd gemakkelijk. Als er een stevig ingesleten overtuiging opspeelt wanneer jij te maken krijgt met een conflict, kan die ervoor zorgen dat je een stijl hanteert die jezelf en de relatie geen goed doet. Je wil bijvoorbeeld ‘op je strepen staan’, maar merkt dat je daarin erg weerhouden wordt door je eigen behoefte aan goede relaties met anderen. Dan kun je misschien wel wat hulp gebruiken bij het oefenen. Dat kan een maatje, collega of mentor zijn, maar ook coaching kan je op weg helpen.

Overweeg je persoonlijke coaching om te werken aan de manier waarop je met conflicten omgaat en wil je je stijlflexibiliteit vergroten? Of voel je meer voor een coaching gericht op je zelfvertrouwen en assertiviteit? Maak gebruik van de links als je meer wilt weten over hoe wij als coaches werken en wie onze coaches zijn.

Conflictstijlen test

Wil je de conflictstijlen test invullen om te onderzoeken wat je dominante conflictstijl is? Vraag dan hieronder de test aan. Deze is door Carsten de Dreu ontwikkeld en:

  • Geeft je inzicht in wat jouw dominante conflictstijl is.
  • Je krijgt ook een aantal prikkelende vragen/opdrachten
  • waarmee je kunt onderzoeken in hoeverre je conflictstijl effectief is
  • en kunt onderzoeken wanneer je misschien beter kunt kiezen voor een andere stijl.
Wil je conflicten op het werk vermijden? Bel ons direct
024 3978 892 info@MD-act.nl

Tags: Conflicten

Mariëlle Damoiseaux op 7 februari 2016
NIP-Registerpsycholoog | MD assessment coaching training

Mariëlle Damoiseaux, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens NOLOC-gecertificeerd loopbaancoach. Sinds 1988 is Mariëlle werkzaam als assessmentpsycholoog, coach en loopbaancoach. Lees verder

MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland
Bekijk alle blogs van Mariëlle Damoiseaux

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Conflictstijlen test

  • De door Carsten de Dreu ontwikkelde vragenlijst
  • geeft je inzicht in wat jouw dominante conflictstijl is.
  • Je krijgt ook een aantal prikkelende vragen/opdrachten
  • waarmee je kunt onderzoeken in hoeverre je conflictstijl effectief is
  • en kunt onderzoeken wanneer je misschien beter kunt kiezen voor een andere stijl.

Artikel aanvragen