Conflicten op de werkvloer escaleren gemakkelijker dan dat ze constructief verlopen. Zeker wanneer er sprake is van niet alleen een meningsverschil, maar ook een belangenverschil. Er zijn allerlei factoren die ervoor kunnen zorgen dat conflicten op het werk minder gemakkelijk uit de hand lopen. Deze factoren richten zich op het creëren van een constructieve ’conflictcultuur’, samengevat in de term PACT.
De P van PACT staat voor Power Balance
Probeer bij conflicten op de werkvloer de machtsverschillen die er zijn te compenseren. Als leidinggevende kun je dat doen door een bemiddelaar in te schakelen als je zelf onderdeel bent van een conflict.
Als het conflict tussen twee van je medewerkers speelt waarvan de een duidelijk meer macht en invloed heeft dan de ander, weet je dat de meer machtige waarschijnlijker eerder ten prooi valt aan minder constructieve manieren van conflict hanteren. De minder machtige delft gemakkelijk het onderspit. Door de machtsverschillen te verkleinen kan het conflict gemakkelijker vanuit probleemoplossing worden aangepakt.
De A van PACT staat voor Accountability to Process
Wanneer er een achterban is (en die is er al snel: thuis of in de werksituatie) werk er dan aan dat de conflictpartijen verantwoording afleggen over de manier waarop zij het conflict benaderen en hanteren, níet over de behaalde uitkomsten of geboekte ’winst’.
Procesverantwoording vraagt dat je uitnodigt tot reflecteren op de eigen aanpak in plaats van tot het delen van de successen. Met name in een organisatie waar veel onderling onderhandeld moet worden, loont het de moeite om deze stijl van omgaan met verschillende belangen en achterbannen te introduceren en aan te moedigen.
De C van PACT staat voor Coöperative Climate
De belangrijkste manier om bij conflicten op de werkvloer de conflictescalatie tegen te gaan, is het creëren van een gunstig klimaat. Dit betekent dat conflicten niet worden uitgevochten, maar dat medewerkers leren elkaars standpunten te respecteren.
In een dergelijk klimaat worden het gezamenlijk belang en de samenwerking meer gewaardeerd dan de persoonlijke winst van het individu ten koste van die van de ander. Met name als leidinggevende heb je veel invloed op het klimaat.
Je kunt gezamenlijke doelen en beloningen centraal stellen en mensen niet alleen beoordelen op hun persoonlijk resultaat, maar ook en vooral op hun bijdrage aan het geheel, aan de samenwerking en aan de resultaten van de afdeling, het bedrijfsonderdeel etc. Dat kan ook als je een voorstander bent van resultaatgericht sturen.
De T van PACT staat voor Time to Act
Vermijd tijdsdruk, creëer tijd. Tijdsdruk in een conflict leidt ertoe dat we inadequaat worden in onze redenaties en sneller terugvallen in versimpelde denkpatronen.
Om tijdsdruk te vermijden kan je bij een conflict op de werkvloer als leidinggevende veel betekenen door de betrokken medewerkers wat extra tijd te geven door deadlines aan te passen en bij voorbeeld een korte time-out te geven in het conflict.
Boek: Bang voor Conflict?
Het PACT model is door Carsten K.W. de Dreu beschreven in zijn boek Bang voor Conflict? dat is verschenen bij Van Gorcum in 2008.
Lees meer over Omgaan met conflicten
Zie onze blogs:
Omgaan met conflicten: systeemdenken bij spanningen in teams
Omgaan met conflicten: systeemdenken bij spanningen in teams, deel 2
Omgaan met conflicten: systeemdenken bij spanningen in teams, deel 3
Mariëlle Damoiseaux, 13 januari 2015
Contact
Heb je nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met ons. Wij zijn bereikbaar op 024 397 8892
Een mail sturen kan ook: info@md-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland.
