Assessment: objectief beoordelen

Assessment betekent letterlijk beoordeling of inschatting. Met een assessment kun je een beeld krijgen van de kwaliteiten en het profiel van de persoon en dat afzetten tegen wat een functie of rol vraagt. Vaak is een assessment deel van een selectieprocedure. Ook in ontwikkeltrajecten, voor het vaststellen van sterkte/zwakte profielen en in loopbaanbegeleiding is assessment in te zetten. Voor het opstellen van een teamprofiel is groepsassessment zeer geschikt.

Wij zetten assessment in bij vragen over:

 

Geschiktheid

Hoe passen de kwaliteiten van de persoon bij deze functie, rol of positie?
 

 

Sterkte/zwakte

Wat zijn de sterke en minder sterke punten en hoe kunnen deze het beste verder ontwikkeld worden?

 

Potentieel

Is er potentieel om door te groeien in een bepaalde richting of naar een gewenst niveau?

Doel en methode

Een assessment geeft ondersteuning bij de besluitvorming over bij voorbeeld aanstelling, promotie of een specifieke carrièrestap. MD-act maakt assessmentprogramma’s altijd op maat. Dat betekent iets voor onze werkwijze: wij verdiepen ons in de vraag, de functie, de organisatie en de branche. Vervolgens maken we een programma en vaak ook op maat gemaakte cases die maximaal aansluiten bij de werksituatie van de deelnemer.

Hoe ziet de dag eruit?

Als je deelneemt aan een assessment vind je in onze uitnodiging tips voor je voorbereiding. Vóór het assessment vul je thuis al enkele psychologische vragenlijsten in via het internet. Op de dag zelf is er een uitgebreid interview en doen we aanvullende (capaciteiten)tests. Daarnaast doe je assessmentoefeningen of simulaties. Dat kunnen gesprekken zijn, met een professionele rollenspelacteur als gesprekspartner of een presentatie of planningsopdracht. Ook een webcamtest of een videotest kan in het programma passen. 

Interactief en transparant

Gedurende de dag delen we onze feedback met jou en we nodigen je uit om actief te reflecteren op je handelen en op je testresultaten. In een case kunnen we time-outs inlassen. We geven dan feedback die jij direct in de oefening kan toepassen. De assessmentdag levert daardoor voor de deelnemers vaak leermomenten op. 

Terugkoppeling

Het assessmentrapport bespreken wij eerst met de deelnemer. In het rapport zijn de resultaten en aanbevelingen opgenomen en ons advies over de vraag die gesteld werd. Alleen als de deelnemer akkoord geeft voor doorzending, sturen wij het rapport naar de opdrachtgever. Als deelnemer aan een assessment kun je altijd een eigen reflectie toevoegen aan de rapportage.

Wij houden ons bij onze beroepsuitoefening natuurlijk aan de gedragscode zoals die door het NIP is beschreven. Respect voor de deelnemer is voor ons een voorwaarde om goed werk te kunnen leveren.

Selectie
assessment

De juiste persoon op de juiste plaats.​

Ontwikkel-
​assessment

Kracht en zwakte herkennen.

Groeps-
assessment

Teamsamenwerking in de praktijk onderzoeken​

“Pro Persona werkt nu een aantal jaren intensief samen met MD-act. Mariëlle en haar collega's doen voor ons alle selectie- en ontwikkelassessements en diverse coachingstrajecten. Dit alles naar volle tevredenheid.

Wij vinden MD-act onderscheidend in de innovatieve aanpak, het maatwerk en de servicegerichtheid. Een assessment is nooit zomaar een assessment, maar wordt goed voorbereid door verkenning van de betreffende functie in de Pro Persona context. De input daarbij van MD-act helpt onszelf ook bij het aanscherpen van het profiel. De voorlichting over het assessment, de uitvoering en de rapportage worden hoog gewaardeerd, zowel door medewerkers als door Pro Persona als opdrachtgever. Mariëlle is voor mij persoonlijk een fijne samenwerkingspartner, die flexibel inspeelt op de vraag en altijd bereid is om mee te denken en deskundig advies te geven. Ik ervaar bij haar een grote betrokkenheid bij Pro Persona en dat is heel prettig.”

Roely Molendijk,
Directeur HR, Pro Persona GGZ, Wolfheze

Assessment doen? Tips voor de voorbereiding op je assessment

In mijn blog Assessment voorbereiden: wat kun je doen? beschrijf ik uitgebreid hoe je je het beste kan voorbereiden op je assessment. Heb je weinig tijd? Lees dan onderstaande verkorte versie van mijn tips.

Assessment voorbereiden: de minimale variant

Als je je wilt voorbereiden (en dat wil je) kun je dat zo uitgebreid en zo minimaal doen als je wil. 

De minimale variant:

  • Je zorgt dat je de dagen voor het assessment goed slaapt of in elk geval op tijd naar bed gaat. Vermoeidheid is slecht voor je concentratie en concentratie heb je nodig.
  • Je zorgt dat je weet wat de vraagstelling van de opdrachtgever voor het assessment is: gaat het om een pure geschiktheidsvraag of om een ontwikkelassessment? Of is het een combi van de twee?
  • Je weet wat de functie-eisen zijn en wat de criteria voor de functie zijn.
  • Eventuele opdrachten die je thuis moet doen voorafgaand aan het assessment doe je bijtijds (dus niet pas de avond ervoor). Als er dan iets misgaat of je nog vragen hebt, heb je nog de gelegenheid om contact opnemen met het bureau.
  • Je zoekt minstens een dag of twee van te voren uit waar je moet zijn en hoe je daar komt. Als je weet dat je meer dan een uur reistijd hebt of veel files op de weg ernaartoe, is het met het oog op je nachtrust te overwegen om een voorovernachting te regelen. Misschien kun je bij een kennis of familie logeren. Vaak heeft het assessmentbureau zelf tips voor overnachtingsadressen in de buurt.
  • Je zorgt dat je CV op orde is (voor zover dat nog niet zo was) en neemt een exemplaar mee naar het assessment. In het gesprek tijdens de assessmentdag kun je dat erbij nemen. Vaak zal de assessor er zelf naar vragen.
  • Je zoekt op het internet naar een paar voorbeelden van capaciteitentests. Het bekijken van dit soort tests geeft je een idee van wat je op de assessmentdag tegen zou kunnen komen. Als je weinig tijd hebt, probeer dan toch een verbale, cijfermatige en 'figuren'-test te oefenen.

Assessment voorbereiden: de uitgebreide variant

De uitgebreide variant:

  • Neem de criteria voor de functie nog eens door en bereid je thuis voor op een gedragsgericht interview. Het gedragsgerichte (of STAR interview) wordt vaak toegepast in assessments en het fijne daaraan is dat je je kan voorbereiden. In een dergelijk interview kun je aan de hand van eigen praktijkvoorbeelden uitleggen hoe jij jezelf ziet op deze criteria. Lees mijn blog over het STARR interview voorbereiden als je wil weten hoe je dit het beste doet.
  • Op dezelfde manier bereid je je voor op vragen over je motivatie. Waarom wil je deze functie nou echt en wat zegt dat over jou? Gaat het je om een volgende stap, om salaris of om ontwikkelmogelijkheden bij voorbeeld? En bij dat laatste: wat wil je precies ontwikkelen? Wees eerlijk.
  • Oefen voor het assessment met de capaciteitentests. Leer de principes van de tests kennen. Neem bijvoorbeeld nog eens wat rekenprincipes door en kijk eens naar cijferreeksen, analogieën, syllogismen of figurenreeksen. Er zijn allerlei websites die voorbeeldtests verstrekken. Meestal geeft het assessmentbureau suggesties voor oefensites.
  • Vraag goede collega’s, je leidinggevende of medewerkers feedback over je kwaliteiten en ontwikkelpunten. Vergeet daarbij niet naar voorbeelden te vragen. Je zet deze feedback af tegen de functie-eisen en bedenkt welke punten je zelf als ontwikkelpunten en kwaliteiten zou willen benoemen.
  • Lees een boek, zoals ‘Assessment doen' van Bas Kok en Ferry de Jongh. 
  • Check het internet: er zijn diverse sites die aanbieden je te helpen bij je voorbereiding. Veel sites focussen daarbij op de tests, maar er zijn ook filmpjes te bekijken via youtube en er zijn zelfs assessment trainingen mogelijk.

Een goede voorbereiding is niet een garantie op succes in je assessment, maar met deze tips kom je in elke geval goed beslagen ten ijs!