Voor een organisatie is het van vitaal belang dat medewerkers zich betrokken voelen bij de doelstellingen die de organisatie nastreeft en de motivatie hebben om zich actief in te zetten deze doelen te behalen.
Als leidinggevende ben je de eerste in lijn die positief kan bijdragen aan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers die je aanstuurt. Sommige leidinggevenden gaan uit van het standpunt “ik betaal mijn medewerkers om betrokken te zijn”. Deze houding gaat uit van de misvatting dat het betalen van loon automatisch betrokkenheid oplevert. Natuurlijk is loon belangrijk, maar onderzoek laat zien dat de relatie tussen loon en zaken als betrokkenheid en werktevredenheid beperkt zijn.
Motivatie en betrokkenheid vergroten
Wat beïnvloedt motivatie en betrokkenheid? We weten dat erkenning en intrinsieke motivatie belangrijk zijn voor het behalen van succes. De vraag is hoe we hier effectief invloed op kunnen uitoefenen.
Een succesvol voorbeeld van erkenning van medewerkers is te vinden bij de Budget vlieger Jet Blue, met al 12 jaar de hoogste klanttevredenheid in de VS. Jet Blue heeft een medewerkers erkenning programma dat er in essentie op neerkomt dat medewerkers openlijk positieve feedback geven aan collega’s via een online platform. Het programma bevat enkele interessante onderdelen:
- De ontvanger van de erkenning door feedback krijgt punten. Deze kunnen worden ingewisseld voor producten naar keuze.
- De keuze in producten is ruim, dus iedereen kan kiezen voor iets wat echt waarde voor hem/haar zelf heeft.
- De erkenning wordt gedeeld met iedereen in de organisatie. Andere collega’s kunnen zich hierbij aansluiten en het gedrag waarvoor de erkenning is gegeven kan dienen als rolmodel voor anderen.
- Omdat de feedback wordt gegeven van collega aan collega, voelt het minder als een prestatiebeoordeling en meer als een natuurlijke uiting van erkenning.
- Het geven van directe en concrete feedback voor een prestatie legt een mentaal anker op gewenst gedrag.
- Erkenning en het toekennen van naar eigen inzicht inwisselbare punten lijkt op lange termijn effectiever dan een extra verhoging van het salaris.
Nu geef je misschien niet direct leiding aan een vliegtuigmaatschappij als Jet Blue en is het niet altijd eenvoudig om een bestaande bedrijfscultuur eigenhandig te veranderen. Maar erkenning geven aan de mensen waar je mee werkt is altijd mogelijk.
Hoe kunnen we op een eenvoudige wijze het systeem van Jet Blue implementeren in een kleine organisatie of afdeling? Laten we beginnen met het geven van erkenning door concrete feedback te geven op gewenst gedrag. Hiervoor zouden we het volgende feedback sjabloon kunnen gebruiken:
Stap 1. De erkenning door feedback
- Wat ik jou zie/hoor doen is……. (geef specifiek je observatie weer)
En dan denk ik:
Jij hebt vast een goed vermogen om…… (positief vermogen benoemen) - Wat je misschien meer kunt doen is…… (nieuw gedrag beschrijven)
Want dan bereik je meer dat…… (een belangrijk effect van het nieuwe gedrag)
Wat vind je van dat idee? - Wat ik trouwens ook goed vind, is…… (ander positief punt, dit mag globaal zijn)
Een paar voorbeelden:
- Wat ik jou in het klantgesprek van vanmiddag zag doen was luisteren naar de klant en vragenstellen om het probleem duidelijk te krijgen.
En dan denk ik:
Jij hebt het vermogen om de klant het gevoel te geven dat er naar haar/hem geluisterd wordt. - Wat je misschien meer kunt doen is wat meer oogcontact houden.
Want dan bereik je dat de klant nog meer het idee heeft dat het helemaal om hem/haar draait.
Wat vind je van dat idee? - Wat ik trouwens ook goed vind, is de rust die je uitstraalt wanneer je met een klant in gesprek bent.
Om mensen te laten oefenen om op deze manier feedback te geven, kun je bovenstaande regels op een klein geplastificeerd kaartje in creditcardformaat printen. En om de gegeven feedback te delen met anderen binnen de organisatie, kun je de feedback berichtjes op een prikbord hangen.
Stap 2. Het puntensysteem
Het puntensysteem moet voor de ontvanger van de feedback ervaren worden als de beloning voor gewenste inzet en betrokkenheid. Hoe je punten geeft en wat de punten waard zijn zal per bedrijf verschillen, maar je zou hier bijvoorbeeld kunnen denken aan sparen voor een vrije dag, voor extra studiemogelijkheden of een tegoedbon.
Ervan uitgaande dat iemand die feedback geeft ook feedback zal ontvangen, zet het puntensysteem aan tot het geven van erkenning. De openheid waarin dit gebeurt (prikbord) zorgt voor sociale controle en voorkomt excessen.
Conclusie
Met het invoeren van een erkenningssysteem sla je als leidinggevende twee vliegen in één klap:
- Erkenning draagt bij aan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers.
- Leren door specifieke feedback is zeer effectief: door elkaar van feedback te voorzien helpen collega’s zichzelf en elkaar te ontwikkelen.
Motivatie en betrokkenheid medewerkers vergroten?
Als je leidinggeeft en werk wilt maken van meer motivatie en betrokkenheid onder je medewerkers, dan is onze training Motiveren van medewerkers misschien iets voor jou. Deze training is gebaseerd op kennis en inzichten die door wetenschappelijk onderzoek zijn opgedaan. In twee losse dagen werk je stap voor stap aan een concreet plan van aanpak waarmee je direct na de training samen met je medewerkers kunt werken aan een werkklimaat waarin intrinsieke motivatie en betrokkenheid optimaal tot hun recht komen.
Bob van der Heijden, 15 februari 2019
Contact
Heb je nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met ons. Wij zijn bereikbaar op 024 397 8892
Een mail sturen kan ook: info@md-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland.
BRONNEN
- Harvard Business Review; The Benefits of Peer-to-Peer Praise at Work
HBR, February 2016, Shawn Achor - The Relationship between Pay and Job Satisfaction: A Meta-Analysis of the Literature Judge, Timothy A.; Piccolo, Ronald F.; Podsakoff, Nathan P.; Shaw, John C.; Rich, Bruce L. Journal of Vocational Behavior, v77 n2 p157-167 Oct 2010
- https://www.workhuman.com/products/social-recognition/
- https://hbr.org/2016/02/the-benefits-of-peer-to-peer-praise-at-work
