Motiveren van medewerkers wordt door veel leidinggevende een belangrijke, en soms ook lastige verantwoordelijkheid gevonden. Niet voor niets is mij in de afgelopen 25 jaar in mijn rol als trainer en coach door heel veel leidinggevenden al vaak de vraag gesteld : hoe motiveer je medewerkers?
Als die vraag wordt gesteld, is mijn tegenvraag meestal: kunnen medewerkers eigenlijk wel ongemotiveerd zijn? Het antwoord van bijna iedereen is dan steevast ‘ja, absoluut!’. Waarna ik vervolgens boud stel dat ongemotiveerde medewerkers helemaal niet bestaan. Meestal wordt deze stelling bestreden en leidt dan vaak tot een interessante gedachtewisselingen. Maar hoe zit het nu? Moet je, om gemotiveerdemedewerkers te hebben, actief medewerkers motiveren? En zo ja, hoe doe je dit dan?
Eerst nog even terug naar de stelling: ongemotiveerde medewerkers bestaan niet. Of toch wel?
Ongemotiveerde medewerkers, bestaan ze eigenlijk wel?
Mijn antwoord op deze vraag is: nee. Medewerkers zijn altijd gemotiveerd. Het kan natuurlijk zijn dat medewerkers heel erg gemotiveerd zijn om dingen te doen waar je als leidinggevende niet blij van wordt. In die gevallen hebben ze kennelijk erg goede redenen en motieven om zich in jouw ogen ongemotiveerd te gedragen. Maar ze zijn niet ongemotiveerd. Er wordt alleen een denkfout gemaakt. Deze denkfout is het gevolg van het feit dat de leidinggevende die medewerkers ‘ongemotiveerd’ noemt, de situatie vooral vanuit zijn eigen perspectief bekijkt.
Nu denk je misschien: dat is een flauw woordspelletje. Maar dat is het wat mij betreft niet. Waarom niet? Omdat, wanneer je ervan uitgaat dat ongemotiveerde medewerkers niet bestaan, je een in mijn ogen alternatieve denk -en handelingsrichting ter beschikking hebt die meer oplevert dan wanneer je vertrekpunt de vraag is: hoe motiveer je medewerkers?
Medewerkers motiveren? Of iets anders doen?
Nu we hebben vastgesteld dat ongemotiveerde medewerkers wel degelijk gemotiveerd zijn, maar kennelijk tot het vertonen van gedrag dat in de ogen van de leidinggevende ongewenst is, is de vraag: hoe motiveer je medewerkers? misschien toch niet de beste vraag die in dergelijke situaties gesteld kan worden. Want:
- Deze vraag gaat voorbij aan het feit dat medewerkers kennelijk goede redenen hebben om te doen wat ze doen.
- De gerichtheid op het motiveren van de medewerkers zet ook eerder aan tot ’trekken aan gras om het te laten groeien’, waardoor de kans groot is dat de motieven die er zijn om het ongewenste gedrag te vertonen niet serieus worden onderzocht en de medewerker dus niet serieus wordt genomen.
- Dit alles zorgt ervoor, dat de kans groot is dat de leidinggevende in een duw-en-trek gesprek komt met de medewerker, dat weerstand bij medewerkers wordt gewekt of versterkt en dat, als de druk voor de medewerker te groot wordt, deze misschien wel ‘ja’ zegt, maar waarschijnlijk ‘nee’ gaat doen. Minimaal zal het gevolg zijn dat de medewerker niet zijn beste beentje zal gaan voorzetten.
Zie ook de blog die gaat over de vraag waarom afspraken niet nakomen binnen teams zo vaak voorkomt. - Tot slot is de kans ook groot dat de leidinggevende een mogelijkheid onbenut laat om zelf iets te leren van en/of over zijn medewerker.
Mensen hebben altijd een motief voor hun gedrag
Omdat mensen, dus ook medewerkers, altijd redenen hebben om gemotiveerd te zijn zoals ze dat zijn, is een goed vertrekpunt bij zogenaamd gedemotiveerde medewerkers om te onderzoeken waarom ze gemotiveerd zijn om te doen wat ze doen. Bijvoorbeeld:
- Zijn ze het oneens met besluiten die zijn genomen?
- Ben je als leidinggevende onduidelijk geweest?
- Durven ze vertrouwde werkwijzen niet los te laten, of hebben ze redenen om dat niet te willen?
- Hebben ze slimmere wegen die naar Rome leiden?
- Wordt er te weinig naar ze geluisterd?
- Zijn ze onzeker?
- Vertrouwen ze jou als leidinggevende niet?
- Zijn ze het zat om als kleine kinderen te worden behandeld?
- Hebben ze geen lol meer in het werk?
- Voelen ze zich niet veilig vanwege bepaalde collega’s?
- Hebben ze het gevoel dat ze met hun vragen en onzekerheden niet terecht kunnen binnen het team of de organisatie?
- Spelen er dingen thuis?
Om maar een paar mogelijke oorzaken te noemen die ten grondslag kunnen liggen aan hun motivatie om te doen wat ze doen.
Oppeppen, dwingend zijn, nog een keer het belang uitleggen, op je strepen gaan staan, teleurgesteld zijn, nog één kans geven, passeren voor een leuke klus of promotie, de medewerker negeren, boos worden, verleiden.
Het kan werken om medewerkers een motief te geven om te doen wat in de ogen van de leidinggevende gewenst gedrag is.
Maar de kans is groot dat deze motivatie van tijdelijke aard zal zijn. En ook dat de redenen voor de ‘demotivatie’ misschien nog wel krachtiger dan daarvoor de (werk)houding en het gedrag van de medewerkers zullen gaan bepalen. Als dat gebeurt, is dat heel logisch; mensen -dus ook medewerkers- doen het liefst die dingen waar ze intrinsiek gemotiveerd voor zijn.
Medewerkers motiveren: een positief werkklimaat
Of medewerkers positief staan tegenover hun werkzaamheden, hun collega’s, hun leidinggevende of hun werkomgeving heb je als leidinggevende niet volledig in de hand; iedereen bepaalt namelijk zelf of dat, wat gevraagd en geboden wordt, wel of niet voldoende is om intrinsiek gemotiveerd voor te zijn.
Toch kunnen leidinggevenden vaak meer doen dan ze denken om bij te dragen aan een werkklimaat waarin intrinsieke motivatie goed kan gedijen. Veel van wat gedaan kan worden hangt samen met de drie psychologische basisbehoeften: Autonomie, Competentie en Verbondenheid.
Autonomie
Autonomie is de behoefte om dingen te doen die je zelf wilt en het gevoel dat wat je doet voortkomt vanuit jezelf en niet is opgelegd.
Competentie
Bij ‘competentie’ gaat het om de behoefte om je omgeving te kunnen beïnvloeden en je competent te (gaan) voelen voor een taak.
Verbondenheid
De psychologische basisbehoefte aan verbondenheid gaat over de behoefte aan positieve relaties met en betrokkenheid bij anderen. Het gaat ook over onze behoefte aan zorgen voor anderen en door anderen verzorgd te worden.
De positieve impact, die gerealiseerd kan worden wanneer op de werkplek aan deze drie basisbehoeften wordt voldaan, zal door weinigen betwijfeld worden. Tegelijkertijd is het ook onze ervaring dat binnen organisaties niet alleen veel voorschriften, processen en procedures haaks staan op de drie basisbehoeften van mensen, maar dat ook de wijze van aansturing van leidinggevenden hiermee vaak niet strookt.
Onvoldoende kennis van motivatie, maar ook of misschien wel vooral de behoefte aan beheersing en controle leiden er o.i. toe dat vaak teruggegrepen wordt op ‘gecontroleerde’ in plaats van intrinsieke motivatie. Dat wil zeggen dat gedrag van medewerkers vaak gestuurd wordt door te belonen (salaris, bonus, waardering, kansen, betrekken, serieus nemen etc.) of te straffen (geen periodiek, geen bonus, geen waardering, geen kansen, niet betrekken, niet serieus nemen en uitsluiting etc.).
Een positief werkklimaat creëren
Het wel of niet vol inzetten op een positief werkklimaat, en dus op het creëren van een klimaat waarin medewerkers (ook) hun (minder leuke) taken en zaken uitvoeren omdat ze daartoe van binnenuit bereid zijn, is een keuze.
Als je hiervoor wilt kiezen, bieden de drie psychologische basisbehoeften logische denkrichtingen die je aan ideeën kunnen helpen om dit, binnen de mogelijkheden die er zijn, zoveel mogelijk te realiseren.
Wat motiveert medewerkers: resultaten van eigen onderzoek
In de afgelopen jaren heb ik met enige regelmaat in trainingsgroepen de volgende vragen gesteld:
- Ga eens terug in je werkzame leven naar een periode waarin je veel meer dan gemiddeld gemotiveerd was en in de bekende ‘flow’ zat.
- Ga voor jezelf na wat in de (werk)omstandigheden de aspecten waren die deze flow hebben veroorzaakt.
- Zet deze voor jou motivatiebevorderende kenmerken van de (werk)omstandigheden op een rij en bepaal je top drie.
- Ga vervolgens na wat kenmerkend was voor de houding en het gedrag van jouw leidinggevende dat bijgedragen heeft aan het feit dat je meer dan gemiddeld gemotiveerd was.
- Maak ook hier je top drie van.
In totaal heb ik bovenstaande vragen aan 190 deelnemers van mijn trainingen voorgelegd. De uitkomsten daarvan heb ik verwerkt in een overzicht. Daarin zie je welke concrete motivatiebevorderende kenmerken van taak/ werkomgeving/ leiderschap voor veel mensen motivatiebevorderend hebben gewerkt.
Met deze lijst, die je hieronder gratis kunt aanvragen, kun je je laten inspireren om een goede basis te leggen voor een positief werkklimaat.
Artikel Werkklimaat Verbeteren aanvragen
Hieronder kun je een artikel met motivatiebevorderende kenmerken van taak, werkomstandigheden en leiderschapsstijl aanvragen. Door hiermee rekening te houden, draag je bij aan een positief werkklimaat. Als je enkele gegevens invult, ontvang je dit artikel gratis in je mailbox.
Aanvragen gratis artikel Werkklimaat verbeteren
Training Motiveren van medewerkers
Wij verzorgen een tweedaagse training Motiveren van medewerkers. In deze training gaan we aan de slag met methoden en kennis die zijn ontleend aan het vele wetenschappelijke onderzoek dat is gedaan naar factoren die van invloed zijn op motivatie en betrokkenheid van medewerkers.
Behoefte aan advies of coaching?
Als je wilt werken aan een positiever werkklimaat, of een betere samenwerking met een of meer medewerkers, en je zou daarbij advies of individuele coaching overwegen, kun je natuurlijk contact opnemen met ons. In een vrijblijvend gesprek kunnen we dan onderzoeken of wij hierbij een ondersteunende rol zouden kunnen vervullen.
Albert van Veen, 21 december 2015
Contact
Heb je nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met ons. Wij zijn bereikbaar op 024 397 8892
Een mail sturen kan ook: info@md-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland.
Gerelateerde artikelen
Afspraken maken die ook echte afspraken zijn
Leidinggeven en bijdragen aan draagvlak voor besluitvorming, zodat een afspraak ook echt een afspraak is
Belang van zelfbewustzijn en mensgerichte competenties voor motiveren medewerkers
Of je betrokkenheid bij en motivatie voor het werken aan team- en organisatiedoelen onder medewerkers weet te realiseren, hangt sterk af van de mate waarin je als leidinggevende beschikt over zelfbewustzijn en mensgerichte competenties
Medewerkers motiveren: wetenschappelijke inzichten
Er is in de afgelopen tientallen jaren veel onderzoek gedaan naar wat bijdraagt aan gemotiveerde en zelfs bevlogen medewerkers. Belangrijke conclusie is, dat vooral de direct leidinggevenden van medewerkers daar heel veel invloed op hebben. Lees de blog over medewerkers motiveren op basis van wetenschappelijke inzichten.
