Veel mensen moeten op hun werk in teams hun werkzaamheden verrichten en dat levert nogal eens schuring op. Het kan helpen om te beseffen dat teams zich ontwikkelen langs voorspelbare lijnen en patronen, waarbij een volgende fase niet goed doorlopen kan worden zonder de voorgaande fase goed te hebben afgerond. De fasen van teamontwikkeling kunnen niet worden overgeslagen.
Teamontwikkeling: de kwaliteit van de interactie is bepalend voor het succes
Inzicht in deze groepsprocessen kan helpen te begrijpen waarom de interactie in een team, zoals feedback geven en elkaar aanspreken, soms zo hardnekkig dreigt te verzanden. En juist de kwaliteit van de interactie tussen de teamleden bepaalt het uiteindelijke succes van een team.
De kwaliteit van de genoemde interactie hangt af van in hoeverre een team weet om te gaan met de veiligheid én de onveiligheid die altijd in elke groep gevoeld wordt.
Vier fasen van teamontwikkeling
Bij teamontwikkeling laten zich de volgende 4 fasen onderscheiden:
De symbiotische fase
In deze fase zoeken de deelnemers naar wat hen gezamenlijk (ver)bindt. Er wordt gezocht naar de gemeenschappelijk behoeften en de dynamiek rondom ‘welkom en plek’ staat centraal.De onderliggende vraag die hier speelt, is de polariteit tussen vertrouwen versus wantrouwen. Ofwel: hoe veilig is het hier?De teamleden switchen in hun houding bij deze ‘veilig- en onveilig’ vraag steeds van deelnemer versus waarnemer: Doe ik (nog) mee of ben ik liever een veilige toeschouwer?
De taak van de leider beperkt zich hier voornamelijk tot structuur aanbrengen. Dat geeft duidelijkheid en veiligheid.
De differentiatie en experimenteer fase
In deze fase gaan de groepsleden experimenteren met hun eigen individualiteit, macht en invloed. Er komt differentiatie in de groep: ‘Ik ben er ook nog en ik wil meetellen als individu’.
Dit is de fase van het zich afzetten, om daarmee je eigenheid te vinden. Hier speelt nog steeds de onderliggende vraag van vertrouwen versus wantrouwen, maar nu uit zich dat in het steeds meer van jezelf laten zien en het zoeken naar de lidmaatschapsgrenzen. Men praat meer rechtstreeks met elkaar en minder via de leider.
De taak van de leider is in deze fase het verduren dat de leden los willen, hij of zij moet een stap terug doen en een veilig kader creëren door te blijven staan in de storm en de groepsleden de kans te geven hun eigen kracht te ervaren. Daarnaast moet de leider afgrenzen en tevens laten zien dat mensen fouten mogen maken.
In deze fase leggen de teamleden de oorzaak van dingen die niet lekker lopen vaak buiten zichzelf. Er is veel actie, maar nog weinig besef van eigenaarschap.
De toenaderingsfase
In deze fase kunnen mensen elkaar laten zijn wie ze zijn. Dit is de fase van autonomie versus schaamte en twijfel. Men bekent kleur: ‘Ik ben anders dan jij.’
Er komt meer onderscheid, groepscodes worden vastgelegd en de onderliggende vraag die iedereen zich stelt is: ‘Ben ik hier met mijn eigenheid nog steeds welkom en houden ze hier ook nog van mij als ik laat zien wie ik écht ben?’ Het is zo spannend om jezelf steeds weer écht te laten zien in een groep. Iedereen die in deze fase laat zien wij hij of zij is, heeft direct ook te maken met een gevoel van twijfel: ‘Ben ik wel goed genoeg?’
Autonomie pakken gaat via ‘Nee zeggen’ en dus ontstaan conflicten. De leider moet dit zeker niet zien als conflict, maar als groei.
Het besef van eigen verantwoordelijkheid neemt toe.
Als de leider dit goed oppakt, dan pas is het veilig in de groep. Dit betekent niet dat een leider de verantwoordelijkheid draagt voor ieders veiligheid; dat kan hij of zij niet garanderen. Maar de leider moet er wel zijn als een teamlid zich onveilig mocht voelen.
Voor de ontwikkeling van een groep is het nodig dat de groepsleden zien dat er ook onveiligheid gevoeld mag worden. Hier heeft de leider een cruciale rol. De ontwikkeling van de groep is trouwens maximaal zover als een leider is in zijn of haar eigen emotionele ontwikkeling. Immers, in deze fase krijg je als leider een hoop gedoe over je heen!
De taak van de leider is om de teamleden inclusief hun schaduwkanten welkom te blijven heten, met een open hart.
Dit valt voor veel leiders niet mee; je moet jezelf als leider niet teveel laten gelden en ook niet ondersteboven raken van het ‘Nee’ van sommige van de teamleden. Daarmee zou je de ontwikkeling van de groep schaden.
In de praktijk blijkt dat veel teams nooit helemaal in deze fase terecht komen, omdat menig leidinggevende zich nauwelijks raad weet met al dit rumoer in de onderstroom, dat zo kenmerkend is voor deze ontwikkelingsfase.
De rijpingsfase
In deze fase komen de groepsleden tot volle bloei. Ze pakken hun autonomie en ervaren een stabiel gevoel over wie ze zijn. Ze zien de anderen in hun eigenheid, er is een ‘samen’ en een ‘apart’.
Het gaat in de groep om het vormgeven van ieders eigenheid en om te gehoorzamen aan het gemeenschappelijke doel. Ieder groepslid mag én sterk zijn én behoeftes hebben. Er wordt optimaal gebruik gemaakt van elkaars kwaliteiten. Dit is de fase van initiatief nemen versus schuld nemen voor wat je in het team eventueel veroorzaakt heb.
De taak van de leider is hier de rol- en taakverdeling en het eigenaarschap daarvan te handhaven. Het loopt gewoon lekker, maar hij of zij moet alert zijn op vermijdingsgedrag en mag machtsstrijd niet uit de weg gaan.
Als een team in deze fase weet te komen, dan zou je kunnen zeggen dat dit team de eredivisie heeft weten te bereiken. Helaas is dit geen garantie dat dit zo blijft; teams kunnen terugvallen naar een eerdere fase als er iets in het team verandert. Zoals het weggaan van een bestaand of toetreding van een nieuw teamlid.
Voor het bereiken van de 3e en 4e fase kan het helpen als een professionele teamcoach begeleiding kan bieden.
Afijn, je begrijpt het al wel, ons telefoonnummer staat hieronder…:
024 397 8892
Gerrit Aeilkema, 17 september 2017
Behoefte aan teamcoaching, een sparringpartner of advies?
Als je deel uitmaakt van een team, of een team sturend en coachend in hun teamontwikkeling moet begeleiden, en je hebt behoefte aan ondersteuning, neem dan contact op met ons. Samen kunnen we in een vrijblijvend gesprek onderzoeken of, en zo ja hoe wij jou en jullie van dienst kunnen zijn.
Je kunt ons bereiken op 024 397 8892
Een mail sturen kan ook: info@md-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland.
Gerelateerd
Voorwaarden voor teamontwikkeling
In zijn blog Teamontwikkeling: wat zijn voorwaarden voor teamleren gaat Albert van Veen dieper in op voorwaarden die teamleren -en daarmee teamontwikkeling- stimuleren en mogelijk maken.
