Zelfsturing: niet per se goed voor ieders ‘zelf’

Deze blog gaat zelfsturing. En over het ‘zelf”. Maar eerst een anekdote over een lieve, helaas inmiddels overleden vriend, ik noem hem Anton. Hij leed een bewogen leven en beschikte over een ongelofelijk gevoel voor humor. Wat hebben we een lol gehad! Problemen op het werk, een echtscheiding, hij bood het moedig het hoofd. Helaas was de kanker sterker dan hij.

Hoe dan ook: Anton nam me tijdens een wandeling door het Edese bos in zijn verhaal een keer mee naar de therapieruimte waar hij eerder die week was geweest. Zijn therapeut had hem gevraagd:

“Anton, stel dat je met tien voorwerpen in een lege kamer bent, en je haalt die tien voorwerpen weg, wat blijft er dan over?”

Anton had kordaat zijn antwoord gegeven:

“niets”

Zijn therapeut had hem vragend, indringend aangekeken en gevraagd:

“Denk nog eens na: wat blijft er over?”

Met hetzelfde antwoord kwam hij terug bij de therapeut:

“niets”

Waarop de therapeut reageerde met het antwoord:

“jezelf, Anton, jij blijft ZELF over”

Het belang van inzicht in ‘je zelf’

De laatste jaren ben ik op diverse manieren betrokken bij het fenomeen van Zelfsturing en Zelforganisatie en vaak moet ik dan aan deze ontmoeting met Anton denken. Het ‘zelf’ en zelfbewustzijn doen er toe, daar geloof ik als psycholoog natuurlijk in: een gezond en helder besef hebben van eigen waarde. Het ‘zelf’ doet er toe, zegt ook Loesje met haar quote ‘wees vooral jezelf, er zijn al zoveel anderen’. Ja, die Loesje snapt het wel…

De praktijk die ik tegenkom laat vaak zien dat dit makkelijker gezegd dan gedaan is, dat dit een open deur lijkt op het eerste oog, maar helemaal niet zo vanZELFsprekend is. Laat me een paar voorbeeldjes geven.

Bij meerdere klanten in de ouderenzorg waar ik ontwikkeltrajecten heb vormgegeven, heb ik een aparte module besteed aan het bewustzijn van eigen rol en inbreng van alle teamleiders/EVV’ers. De mate waarin deze zorgwerkers zich bewust van zichzelf werden, was voor bijna allemaal (weer) nieuw en het sprak hen zeer aan. Vooral omdat ze merkten dat hun zelfvertrouwen toenam en ze beter zicht op hun eigen (on)mogelijkheden kregen.

Een ander voorbeeld dat het met ‘je zelf’ bezig zijn niet voor iedereen gewoon is: een coachtraject met een verzorgende in de ouderenzorg; een competente maar ook zoekende vrouw die niet in beeld had hoe ze zelf haar werk op een positieve manier kon beïnvloeden. Door Covey’s cirkel van Invloed uit te leggen en dit met voorbeelden te illustreren, ging er een wereld open voor deze vrouw: simpelweg omdat ze meer zicht op en inzicht in haar ZELF kreeg.

Zelfsturing is niet per se goed voor ieders ‘zelf’

We hebben het in deze blog over zelfsturing. De vraag die het voorgaande oproept, kan heel goed zijn of in het ontwikkelen van Zelfsturing of Zelforganisatie het ZELF inderdaad effectiever wordt ingezet dan in traditioneel ingerichte organisaties? De naam doet dat immers wel vermoeden.

Om zicht te krijgen op de interactie ‘Persoon-Omgeving’ kan het Triade-model van Theo Poiesz helpen. In zijn boek Redesigning Psychology gaat hij op zoek naar de basiselementen van gedrag en deze duidt hij als: competentie, motivatie en gelegenheid. Zie de afbeelding

Toelichting op de afbeelding

Optimaal gedrag komt tot stand als er zowel motivatie is, als capaciteit (of competentie) én gelegenheid. Het plaatje hierboven toont een voorbeeld van gedrag (bijvoorbeeld voorzitten van een overleg) waarin de persoon dit optimaal WIL, en ook de GELEGENHEID krijgt, maar de capaciteit maar deels bezit (de doorgetrokken lijn): het hoeft niet per se een zooitje te worden natuurlijk, maar de vergadering kan vast een stuk effectiever. De wens voor deze persoon is dat hij/zij meer Capaciteit ontwikkelt als voorzitter (de stippellijn).

De kern van zijn betoog is dat, wil er sprake van effectief en passend gedrag, alle drie de elementen gelijkwaardig van toepassing moeten zijn. Dus iemand die zowel gemotiveerd is om full time te werken, die ook competent is en tevens in de gelegenheid wordt gesteld dit te doen, die kan effectief werkgedrag tonen. Maar is deze persoon niet competent, dan is de gelegenheid krijgen en graag willen niet genoeg. Of als iemand goed kan leiding geven, daartoe ook zeer gedreven is, maar de kans niet krijgt van een team of directeur, dan komt er niks effectiefs van terecht.

Vertaald naar dit onderwerp; wil iemand ZELF effectief gedrag vertonen dan is diens competentie en motivatie van belang, binnen een context die de gelegenheid biedt het ZELF te laten zien. Op een of andere manier is het zaak om iemands eigenheid tot zijn recht te doen komen in een bepaalde organisatie, of in een bepaald team. Het maakt in feite dan helemaal niet zo veel uit, in eerste instantie, of het om een traditioneel of een zelfsturend team gaat. Belangrijker is of iemand zichZELF kan verbinden aan wat er in het team gebeurt. Hoe ZELF-gericht is Zelfsturing dus eigenlijk?

Wat betekent dit in relatie tot zelfsturing?

Of het nu gaat om een organisatie of team dat zelfsturend is, of wil worden, of om een traditioneel team, de crux is en blijft op welke wijze de individuen zich kunnen en willen verbinden aan de organisatie en de ontwikkelingen die daarbinnen plaatsvinden. En dan blijkt dat effectief werkgedrag in alle gevallen prima te doen is.

Dat neemt niet weg dat ieder individu, ieder ZELF, een voorkeur heeft om in te werken. Zelfstandige denkers, pioniers, ervaren werkers, ze kunnen maar zo voorkeur hebben voor een team waarin ze zelf actief een rol hebben en kunnen krijgen om tot goed werk te komen. Tegelijk zijn er mensen die het heerlijk vinden om wat meer aan de hand genomen te worden, zonder dat ze onzelfstandig of ‘geen eigenaar’ van het werk zijn.

Wat je ook met Zelforganiatie en Zelfsturing hebt, de kern van dit betoog is dat het de moeite loont om in te zetten op ZELFbewustheid van medewerkers; van daaruit ontstaat ruimte voor vakbekwaamheid en voor positieve betrokkenheid.

Welk type context helpt trouwens om mensen zich actief en vanuit zichZELF te laten verbinden? Daarover een volgende keer.

Training zelfsturende teams

Kiezen voor meer zelfsturing betekent dat er een beroep wordt gedaan op nieuwe vaardigheden van medewerkers én leidinggevenden. Deze zijn niet altijd even makkelijk te ontwikkelen.

Voor organisaties die behoefte hebben aan ondersteuning biedt MD-act trainingsprogramma’s voor teams die zelfsturing moeten ontwikkelen en voor de teamcoaches die de teams hierbij moeten ondersteunen. Thema’s die in de trainingen en workshops aan de orde komen zijn:

• Leren om in gezamenlijkheid besluiten te nemen
• Werken aan draagvlak
• Probleemanalyse
• Omgaan met onderlinge spanningen en conflicten
• Feedback geven en ontvangen
• Leiden en volgen
• Werken vanuit de bedoeling, niet vanuit de regels
• Loslaten vanuit vertrouwenIndividuele coaching en team coaching

De trainingen en workshops kun je los van elkaar volgen, maar ook in verschillende combinaties tot een training van een of meerdere dagensamenvoegen. De programma’s zijn te gebruiken als inspiratie en vertrekpunt voor een gesprek over de vraag: wat zijn in jouw team of jullie organisatie de ontwikkelthema’s en wat is voor jullie een goed aanbod op maat?

Uitgangspunt bij onze aanpak is: wat je leert moet werken in jouw team en organisatie. Onze trainingen en workshops leveren daarom leermomenten op die je direct kunt toepassen in jullie praktijk.

Heb je interesse in de programma’s, dan kun je deze hieronder aanvragen. Als je enkele gegevens invult, sturen we je ze direct per mail toe.

Aanvragen programma’s trainingen en workshops zelfsturende teams

René Ravenhorst, 21 mei 2017

Contact