Een ontwikkelassessment, waarom zou je dat eigenlijk doen?

Verrassing, je werkgever biedt je een ontwikkelassessment aan! Fijn, of toch niet? Maar wat is een ontwikkelassessment eigenlijk precies en waarom zou je dat gaan doen? 

Ontwikkelassessments of development assessments zijn er in alle soorten en maten. Op het internet kom ik ontwikkelassessments tegen die bestaan uit één enkele vragenlijst die online wordt aangeboden en waarover je telefonisch of persoonlijk met een coach in gesprek gaat. Vaak werkt zo'n vragenlijst met een typologie: je bent bijvoorbeeld meer een 'groen' type dan een 'wit' type (of blauw, geel, oranje et cetera). Meestal ben je zelf de enige die de vragenlijst invult. Je geeft je eigen beeld en daar blijft het bij. Er wordt niet op de een of andere manier getoetst of jouw beeld klopt.

Om meer zicht te krijgen op wat jij over jezelf weet en denkt, of als je meer inzicht wilt krijgen in je persoonlijke waarden of drijfveren, is het natuurlijk prima als je zo'n vragenlijst wilt inzetten. Dan kan zo'n zelfbeoordeling op zichzelf heel nuttig zijn, zeker als je er met een ander over spart en de typologie indeling niet al te zwart-wit interpreteert.

Het wordt anders als je ook een meer geobjectiveerd beeld wilt van jezelf. Als je dus niet alleen wilt weten hoe jij jezelf zíet, maar ook hoe effectief je bent en hoe anderen jouw effectiviteit waarderen en inschatten. Dan moet een ontwikkelassessment er in mijn ogen anders uitzien. En dan is de term assessment ook meer van toepassing. Assessment betekent immers inschatting of beoordeling.

Het ontwikkelassessment als spiegel voor jezelf

Als je in je loopbaan een nieuwe stap wilt gaan zetten of je afvraagt of die nieuwe stap mogelijk zou zijn, kan het heel plezierig zijn om eens in de spiegel te kijken. Net als bij de kapper zie je dan soms ineens dingen die je gewoonlijk niet opvallen. Bij de kapper is het die ene grijze haar bijvoorbeeld, of juist die mooie slag in je haar die je anders niet zo snel opmerkt.

In het ontwikkelassessment zie je je kwaliteiten en ook de 'grijze haren' in een nieuw perspectief. Je staat stil en kijkt samen met de assessor naar jezelf: wat zijn je kwaliteiten, waar ligt onbenut potentieel? Wat zijn voor jou de valkuilen waarmee je rekening moet houden in je werk? Welke elementen heb je nodig in je werk om gelukkig te zijn en waar haal jij je plezier en voldoening uit? Welke waarden of drijfveren zijn belangrijk voor jou en komen die op dit moment voldoende aan bod?

Een rijk zelfbeeld

Doordat je kijkt met verschillende methoden, naast vragenlijsten waarin je jezelf waardeert, ook tests, live cases en gesprekken, krijg je een rijk beeld terug. Een beeld van zowel je sterktes als ook je minder sterke kanten. En een beeld van je mogelijkheden om sterke kanten meer of anders te benutten of om je te ontwikkelen op kwaliteiten die nog relatief onontwikkeld zijn. Het assessment geeft je de mogelijkheid om te experimenteren met andere stijlen dan je gewend bent, of om uit te proberen hoe het voelt om een nieuwe rol op te pakken (bijvoorbeeld die van leidinggevende).

Ontwikkelassessment als start van....

Vaak is zo'n assessment een start voor een ontwikkeltraject, een nieuwe baan of het besluit om die nieuwe baan of dat traject juist niet te gaan volgen en een andere weg in te slaan.

Wat is een ontwikkelassessment

Om in een ontwikkelassessment kwaliteiten, ontwikkelpunten en ontwikkelmogelijkheden goed in beeld te krijgen, is het essentieel dat je er als deelnemer maximaal in uitgedaagd wordt om naar jezelf te kijken. Het gaat immers over jou en over wat jij wil en kan. Dat betekent voor mij dat ik het liever niet koppel aan een selectie- of geschiktheidsvraag. Als ik met een deelnemer zijn of haar sterke, en minder sterke of kwetsbare kanten bloot wil leggen, dan vind ik dat moeilijk te combineren met het doen van een geschiktheidsuitspraak. De kracht van een ontwikkelassessment ligt voor mij juist in het samen onderzoeken van de vraag van de deelnemer. Daarbij zet ik mijn objectieve beoordelingsmethoden in en mijn objectieve blik van assessor. De deelnemer zet zijn of haar bereidheid in om naar zijn eigen kwaliteiten, wensen en mogelijkheden of beperkingen te kijken en om te experimenteren met een andere stijl of aanpak. Die bereidheid is het grootst als er niet een zwaarwegend besluit afhangt van mijn advies en oordeel. 

Wanneer doe je een ontwikkelassessment? 

Een ontwikkelassessment doe je omdat je een vraag hebt of een dilemma.

  • Je wilt bij voorbeeld onderzoeken waar jij met jouw kwaliteiten het beste in past. Is dat de rol van adviseur of manager, van accountmanager of marketing specialist, van professional of leidinggevende? 
  • Je blijft misschien aarzelen over een volgende loopbaanstap, weet niet of die echt bij je past of durft de stap niet te zetten, omdat je vreest niet aan de kwalificaties te voldoen.
  • Je weet wel dat bepaalde competenties bij jou wat minder sterk zijn en wil graag weten of ze gemakkelijk verder te ontwikkelen zijn voor jou.

Ook het starten in een nieuwe baan kan een aanleiding zijn voor een assessment.

Een van onze opdrachtgevers heeft er bij voorbeeld een goede gewoonte van gemaakt om alle medisch specialisten die bij deze organisatie in dienst komen zo'n drie maanden na hun aanstelling een ontwikkelassessment te laten doen. Deze opdrachtgever geeft de regie voor dat assessment volledig aan de deelnemer: die bepaalt met welke vraag hij of zij het assessment in gaat. En die vraagstelling vertalen we in een programma op maat. De opbrengst van het assessment is de aanzet voor een persoonlijk ontwikkelplan dat de deelnemer zelf opstelt en met zijn leidinggevende binnen de organisatie bespreekt. Samen spreken zij af hoe het plan handen en voeten krijgt.

Een klant van ons in de ICT doet iets vergelijkbaars voor zijn accountmanagers: na het aanstellingsgesprek doet de nieuwe medewerker een assessment en de opbrengst ervan is input voor het inwerk- en opleidingsplan.

Dit soort assessments vindt altijd plaats in vertrouwen. De opdrachtgever vertrouwt erop dat de deelnemer voldoende in huis heeft voor de job. Hij wil zoveel mogelijk kwaliteiten aanboren bij de ander en de nieuwe collega of werknemer in de gelegenheid stellen om zich optimaal te ontwikkelen. De deelnemer vertrouwt erop dat het assessment bedoeld is om ontwikkelpotentieel te benutten. Voor deelnemers is dit soort assessments vaak 'een feestje'. Ze voelen zich vrij om te onderzoeken hoe ze zich maximaal kunnen ontwikkelen en zijn blij met de dag waarin zij zelf helemaal in 'the spotlights' staan en eerlijke feedback krijgen.

Wanneer kun je beter geen ontwikkelassessment doen?

In bepaalde situaties kun je beter niet 'zomaar' een ontwikkelassessment doen:

  • Als je niet weet wat de vraagstelling is die de opdrachtgever aan het assessmentbureau meegeeft. Dit is eigenlijk altijd een stopbord: als deelnemer mag en moet jij weten wat de vraagstelling is. Als daar vaag over gedaan wordt, moet je doorvragen, eerst bij je eigen organisatie, daarna bij het bureau. Beide moeten hetzelfde daarover zeggen.
  • Als je niet wil. Dat klinkt misschien raar, maar een ontwikkelassessment heeft niet zoveel zin als jij met tegenzin meedoet en de hakken in het zand zet. Het beeld dat jij dan van jezelf geeft is een beperkt beeld, waarmee je waarschijnlijk jezelf tekort doet. Om zowel sterke kanten als minder sterke te zien is het nodig dat je jezelf openstelt voor de vragen en de feedback van de assessoren. 
  • Als je onder druk gezet wordt en vermoedt dat het assessment anders wordt gebruikt dan waar het voor bedoeld is. Ga dan eerst praten met je werkgever over je zorgen. Stel aan de orde waar je voor vreest en maak heldere afspraken over het doel van het assessment. Als je het assessment wel doet, weet dan dat er nooit iets gerapporteerd mag worden over jou als jij daar geen toestemming voor geeft. Dus als je er na afloop toch niet helemaal gerust op bent, kan je het rapport tegenhouden.
  • Als je lichamelijk of mentaal in de lappenmand zit. Als je normaal niet naar je werk zou gaan of ziek bent, is een assessment niet iets wat je zomaar even doet. Meestal duurt het een hele dag, het is intensief en je wordt behoorlijk geprikkeld om het beste van jezelf te laten zien. Als je dan niet fit bent, lukt dat misschien niet goed. Bespreek in zo'n geval je zorg vooraf met de assessor (niet pas op de dag zelf) en onderzoek de mogelijkheden. Als je bij voorbeeld halve dagen werkt, kan een assessment soms ook in tweeën gehakt worden.

Rapport ontwikkelassessment

Ben je benieuwd hoe een rapport van een ontwikkelassessment eruitziet? Hieronder kun je een geanonimiseerd rapport opvragen dat ik heb gemaakt op basis van een onlangs uitgevoerd ontwikkelassessment.

Rapport ontwikkelassessment

Een ontwikkelassessment: iets voor jou?

Nieuwsgierig geworden naar wat een ontwikkelassessment je kan bieden? Kijk dan eens op onze websitepagina bij de dienst ontwikkelassessment of neem contact op en bel ons op 024 397 8892 voor een vrijblijvend oriënterend gesprek over de mogelijkheden.

Meer blogs van Mariëlle Damoiseaux lezen

Mariëlle Damoiseaux, coach Nijmegen (024 397 8892), is arbeids- en organisatiepsycholoog NIP en assessor voor assessments in ontwikkelvragen, bij loopbaan- en selectievraagstukken. Als coach begeleid ik mensen met werkgerelateerde vragen.

MD-act biedt coaching door heel Nederland: zie persoonlijke coaching

GERELATEERD

Al onze blogs: kiezen op onderwerp

Reactie toevoegen