In mijn blog Zelfsturende teams: randvoorwaarden voor succesvol samenwerken beschreef ik zeven succesfactoren voor een effectieve samenwerking. Naar aanleiding van deze blog sprak ik een manager van een grote zorginstelling. Ook in deze zorginstelling moet de omslag gemaakt worden naar proactieve, zelfverantwoordelijke, communicatief vaardige en ondernemende medewerkers. Maar hoe maak je die beweging dan? Het klinkt zo simpel, maar de praktijk is vaak weerbarstiger.

Deze manager vertelde me, dat anderhalf jaar geleden besloten is stap voor stap meer verantwoordelijkheden in de teams te leggen en vooral veel aandacht te besteden aan het ontwikkelen van goede communicatieve vaardigheden en teamontwikkeling. Toen ik haar vroeg wat ze in de dagelijkse praktijk aan ontwikkelingen waarnam, antwoordde ze dat de meeste teams blijven steken in oeverloze werkbesprekingen en nauwelijks of niet toekomen aan het echte teamleren.

Ik adviseerde haar om eens na te denken over de vraag of intervisie als professionaliseringsinstrument een goed middel zou kunnen zijn.

In deze blog beschrijf ik wat intervisie is, welke vraagstukken zoal besproken (kunnen) worden, wat het oplevert en welke randvoorwaarden belangrijk zijn om met behulp van intervisie als team te leren en te ontwikkelen.

Wat is intervisie?

De bedoeling van intervisie is altijd dat individuen, teams en organisaties zich verbeteren. Tijdens intervisie worden werk-gerelateerde vraagstukken ingebracht en besproken met collega’s of vakgenoten. De deelnemers aan de intervisie hoeven het vraagstuk van hun collega/vakgenoot (de casusinbrenger) niet op te lossen, maar stimuleren hem/haar te reflecteren op dit vraagstuk door helpende en prikkelende vragen te stellen.

Iedere werknemer heeft een eigen persoonlijke stijl en werkwijze. Deze stijl en werkwijze worden vaak aangestuurd door onbewuste waarden en overtuigingen. De vragen van collega’s/vakgenoten kunnen helpen deze waarden en overtuigingen expliciet te maken en aan te zetten tot het ontwikkelen van effectiever gedrag.

Wat voor soort vraagstukken kunnen besproken worden?

Voorbeelden van vraagstukken zijn:

  • Hoe komt het dat ik bij cliënt X zo snel mijn geduld verlies?
  • Ik weet dat er van mij meer proactief gedrag wordt verwacht, maar hoe word ik proactief?
  • Een collega loopt regelmatig de kantjes ervan af, maar ik durf hier niets over te zeggen. Wat kan ik doen om dit met hem op een constructieve manier bespreekbaar te maken?
  • Als mijn leidinggevende in de buurt is, word ik altijd onzeker. Hoe kan ik dan toch professioneel blijven?
  • Als een klant mij kritiek geeft, schiet ik automatisch in de verdediging en ik merk dat dit mijn klant irriteert. Hoe kan ik beter met kritiek (leren) omgaan?
    Groepsleren en intervisie

Wat levert intervisie op?

Volgens mij levert intervisie, mits goed toegepast, heel veel op. Niet alleen voor degene die de casus inbrengt, maar zeker ook voor de andere deelnemers, het teamleren en het professionaliseren van de organisatie.

De opbrengst voor de casusinbrenger is o.a. dat hij/zij:

  • Ontdekt welke impliciete persoonlijke waarden en overtuigingen meespelen.
  • Leert experimenteren met nieuw gedrag.
  • Zijn/haar reflectievermogen vergroot.
  • Bewuster zijn/haar dagelijkse werkzaamheden/routines uitvoert en bijstelt.
  • Inziet dat je vanuit meerdere werkelijkheden (positiever/in een ander kader) naar je eigen stijl en werkwijzen kunt kijken.
  • Zicht krijgt op existentiële vragen zoals: “Wanneer/ speel ik een professionele rol en wie ben ik daarin
  • Ervaart dat je veel van collega’s/vakgenoten kunt leren.
  • Erkenning vindt omdat collega’s/vakgenoten met hetzelfde vraagstuk worstelen.

De opbrengst voor de andere deelnemers is o.a. dat zij:

  • Leren helpende en prikkelende vragen te stellen.
  • Oprechte aandacht leren tonen voor het vraagstuk van een ander.
  • Leren van de inzichten van de casusinbrenger.
  • Leren van de vragen van de andere intervisieleden.
  • Goed leren luisteren.
  • Niet automatisch met (ondoordachte) adviezen komen
  • Gewaardeerd worden om hun `lerende’ inbreng.
  • Leren constructieve feedback te geven.

De opbrengst voor ons team is, dat wij elkaar:

  • (Meer) vertrouwen.
  • Gemakkelijker feedback kunnen/durven geven.
  • Als `leermateriaal’ zijn gaan zien.
  • Meer complimenten geven.
  • (Meer) respecteren omdat we elkaar beter kennen.
  • Onze fouten, zorgen en kwetsbaarheden kunnen laten zien.
  • Kunnen aansluiten op onze zienswijze, waarden en normen.
  • Beter kunnen helpen/coachen om nieuw en effectiever gedrag te vertonen.

De opbrengsten van intervisie overziend, kun je concluderen dat deze methode niet alleen een goed leerinstrument op zichzelf is, maar door zijn aard ook bijdraagt aan een belangrijke voorwaarde om als team te kunnen leren, namelijk aan wat door onderzoekers psychologische veiligheid wordt genoemd.

 AB_Teamleren_93221494.jpg

Wat zijn randvoorwaarden om door intervisie als team te kunnen leren?

Monique Bellersen en Inez Kohlmann noemen in hun “Praktijkboek Intervisie; proces & methoden. Meer vermogen door collegiale blik” maar liefst 13 randvoorwaarden voor succesvolle intervisie:

  • Professionele begeleiding door een facilitator.
  • Gebruik intervisiemethode.
  • Groep en groepsgrootte.
  • Rolverdeling.
  • Collectieve contractering.
  • Gevoel van onderling vertrouwen en veiligheid.
  • Gelijkheid.
  • Aanwezigheid.
  • Feedback en reflectie.
  • Autonomie en eigen verantwoordelijkheid.
  • Locatie.
  • Tijd.
  • Beëindiging intervisiegroep.

Onderaan deze blog kun je een gratis artikel aanvragen met de uitwerking van deze randvoorwaarden en voorbeelden van een aantal beproefde intervisiemethoden.

Een aantal valkuilen bij intervisie

1.     Advies geven in plaats van helpende vragen stellen

Het doel van intervisie is, dat de casusinbrenger leert en dat doe je in eerste instantie niet door allemaal adviezen te krijgen. Dit is een levensgrote valkuil, omdat ons oordeel al heel snel is gegeven en het ook onze neiging is vooral te adviseren dan om vragen te stellen. Hoe zou je het vinden als je huisarts paracetamol of een slaapmiddel voorschrijft, omdat hij/zij denkt dat jouw hoofdpijn alleen veroorzaakt wordt door je slapeloze nachten? Het zou ook best zo kunnen zijn dat je teveel werkdruk ervaart of dat het in je relatie niet zo lekker loopt. Gaan paracetamol en een slaapmiddel jouw vraagstuk dan oplossen?

De kunst van intervisie is, dat de deelnemers zich helemaal richten op de casusinbrenger en hem/haar helpen zicht te krijgen op eigen motieven, overtuigingen, normen en waarden.

2.     Oordelende in plaats van helpende vragen stellen

Het stellen van helpende vragen is niet altijd gemakkelijk. We zijn namelijk allemaal geneigd in onze vragen mee te geven wat we al denken/vinden. Het is dus de kunst om eerlijke, nieuwsgierige en open vragen te (leren) stellen waarin geen oordeel of advies zit verborgen. Zo’n niet-helpende `vraag’ zou kunnen zijn: “Ik vind dat je het niet zo handig hebt aangepakt.” Hiervoor in de plaats zou de vraag: “Wat waren je beweegredenen om voor deze aanpak te kiezen?” heel wat helpender kunnen uitpakken. Deze open vraag stimuleert de casusinbrenger namelijk tot nadenken over zijn/haar beweegredenen en eigen normen en waarden.

3.     Psychologiseren

Een casus kan, in combinatie met degene die deze casus heeft ingebracht, gemakkelijk aanleiding zijn om als deelnemers aan de intervisie zogenaamd deskundige uitspraken te doen over de -veronderstelde- persoonlijkheid van de casusinbrenger: “Volgens mij ben jij meer een visionair dan iemand die iets afmaakt.” Of: “Communicatie is nooit je sterkste kant geweest, dus wat ga je nu doen om dit project succesvol te begeleiden?”

groepsleren en intervisie 

Nog los van de vraag of dit soort opmerkingen wel binnen de spelregels van intervisie valt, zijn deze psychologiseringen `dodelijk’ voor het leren van de casusinbrenger. Hij/zij zal zich vooral beoordeeld voelen en hier niets van leren.

4.     Het beste jongetje/meisje van de klas willen zijn

Intervisie gaat absoluut niet over wie de slimste of beste van de intervisiegroep of het team is, maar zo kan het voor de leden wel voelen. In teams waarin deze competitie- of competentiestrijd speelt, is het van belang dat er een facilitator/begeleider is, die dit benoemt dan wel neutraliseert en het team helpt focussen op het teamleren. Degene die de casus inbrengt staat centraal, maar het moet tijdens iedere intervisie ook duidelijk zijn, dat alle leden van de intervisiegroep mee-leren van deze casus.

5.     Vluchtgedrag als het te persoonlijk wordt

We kennen allemaal het ongemakkelijke gevoel als iemand te persoonlijk wordt of als je op een vraag (nog) geen antwoord hebt. Het is dan wel zo makkelijk om het als afleidingsmanoeuvre over een andere boeg te gooien: “Wie lust er nog een kopje koffie?” of “Sorry, ik moet even naar het toilet.” De leden van de intervisiegroep hebben soms wel door (maar zeker niet altijd) dat de casusinbrenger zich even geen raad weet met de vraag die aan hem/haar gesteld is. En het is natuurlijk ook geen schande om `het even niet te weten’. Het is wel jammer als de vraag blijft liggen en de casusinbrenger zijn/haar kans om te leren, voorbij laat gaan. De facilitator/gespreksleider kan een belangrijke rol spelen om te honoreren dat de beantwoording van de vraag nog even kan blijven liggen en hiermee een vlucht naar onbelangrijke zaken voorkomen.

Voorwaarden voor succesvolle intervisie: gratis artikel

Hieronder kun je het gratis artikel aanvragen waarin de 13 randvoorwaarden voor succesvolle intervisie worden toegelicht. In dit artikel worden tevens drie verschillende intervisiemethoden beschreven.

 Intervisie: voorwaarden en methoden

Tot slot

Ik heb in deze blog niet volledig willen zijn; er zijn namelijk al veel boeken geschreven over intervisie. Mijn doel is vooral je -weer- te richten op de waarde van intervisie voor de ontwikkeling van je team en daarmee dus ook voor de organisatieontwikkeling. Daarbij heb ik je in deze blog willen duidelijk maken dat intervisie een leerinstrument is mits dit instrument op een goede manier wordt ingezet. Rendement halen uit intervisie vraagt tijd en inzet van medewerkers en veel ondersteuning en vertrouwen vanuit de organisatie.

Als je wilt dat medewerkers zich ontwikkelen, zal hun groei gefaciliteerd moeten worden. Investeren in professionele intervisie is een van die instrumenten.

Je kunt ons altijd benaderen om samen te onderzoeken op welke manier je als manager/leidinggevende het leren van je team zoveel mogelijk kunt stimuleren. Schroom niet om contact met ons op te nemen voor het maken van een vrijblijvende afspraak.

Meer blogs van Corinne van Veen lezen

MD-act biedt coaching door heel Nederland: zie persoonlijke coaching

GERELATEERD

  • Kenmerkend voor zelfsturende teams is, dat de rol van een leidinggevende grotendeels of zelfs helemaal verdwijnt. Teamleden van zelfsturende teams moeten dus samen besluiten nemen, zonder de (sturende) inbreng van iemand die, als het erop aankomt, knopen kan doorhakken. In de praktijk blijkt het niet eenvoudig te zijn om dit echt samen te doen; er komen vaak informele leiders bovendrijven die veel invloed hebben. Deze invloed is vaak meer het gevolg van eigenschappen als assertiviteit, vlotte babbel of geldingsdrang dan van meer wijsheid of kennis van zaken dan de andere collega's. De blog Zelfsturende teams: leren om effectief te vergaderen gaat over Astrid, een medewerkster in een zorginstelling die ervaart hoe moeilijk het is om als collega's in een zelfsturend team een gelijkwaardige bijdrage te leveren aan discussies en besluitvorming in het teamoverleg.

Al onze blogs: kiezen op onderwerp

Reactie toevoegen