Een leidinggevende met een coachende leiderschapsstijl richt zich op het begeleiden en ondersteunen van medewerkers en het team, met als doel de persoonlijke en professionele groei en ook de teamontwikkeling te bevorderen. Coachend leiderschap stimuleert een open en constructieve werkcultuur waarin medewerkers zich gemotiveerd, betrokken en bekwaam kunnen voelen.
Coachend leiderschap heeft positieve effecten op verschillende aspecten van organisatiegedrag, teamdynamiek en individuele prestaties. In deze blog beschrijven we kenmerken van coachend leiderschap en gaan we in op wat positieve effecten kunnen zijn van coachend leidinggeven.
Belangrijke kenmerken van coachend leiderschap
Waar richt een leidinggevende met een coachende leiderschapsstijl zich op? Hieronder worden de belangrijkste aandachtspunten en kenmerken van coachend leiderschap uitgewerkt. Ook zeg ik iets over de impact ervan.
Autonomie bevorderen
Een van de pijlers van coachend leiderschap is werken aan het vergroten van de autonomie van medewerkers. Dit probeert de coachend leidinggevende te realiseren door medewerkers aan te moedigen om zelf over oplossingen na te denken voor de dingen waar ze tegenaanlopen in de werkzaamheden.
Wat zie je een coachend leidinggevende daarvoor doen?
Psychologisch eigenaarschap versterken
De leidinggevende begeleidt medewerkers in het zelf nemen van beslissingen die direct verband houden met hun taken. Doel is om medewerkers te leren zelfstandig keuzes te maken en steeds meer ruimte gegeven om zelf verantwoordelijkheid te nemen. Dit vergroot de kans dat medewerkers zich niet alleen formeel, maar ook psychologisch eigenaar voelen van hun werkzaamheden. Medewerkers die zich van binnenuit eigenaar voelen van hun taak zijn gemiddeld meer gemotiveerd en tevreden met hun rol en werkzaamheden. Daardoor leveren ze betere prestaties (lees dit interessante artikel).
Helaas blijkt uit een door Gallup in 2017 uitgevoerd onderzoek dat wereldwijd onder slechts 21% van de medewerkers sprake was van psychologisch eigenaarschap. Ook bleek dat 19% zich juist afgehaakt en onbetrokken voelde bij het werk en de organisatie (Employee engagement factor for organizational excellence). In de praktijk wordt psychologisch eigenaarschap door leidinggevende dan ook -vaak onbewust en onbedoeld- eerder gefrustreerd dan gestimuleerd (zie deze blog).
Zelfredzaamheid stimuleren
Een coachend leidinggevende stelt veel vragen en geeft weinig kant-en-klare antwoorden. Hiermee ontwikkelt de leidinggevende het probleemoplossend vermogen van medewerkers. Dit draagt bij aan een hogere betrokkenheid, zelfvertrouwen en autonomie.
Actief luisteren
Actief luisteren is belangrijk voor coachend leiderschap. Het gaat hierbij niet alleen om luisteren; het draait om proberen inzicht te krijgen in de onderliggende gevoelens, behoeften en doelen van de medewerkers.
Luisteren zonder oordeel
Een coachend leidinggevende biedt een veilige ruimte waarin medewerkers hun gedachten, ideeën en zorgen vrij kunnen uiten, zonder angst voor kritiek. Luisteren zonder oordeel draagt bij aan psychologische veiligheid binnen het team.
Reflectieve en open vragen stellen
De leidinggevende stelt vragen waarmee zelfreflectie wordt aangemoedigd en medewerkers worden geholpen hun eigen oplossingen te vinden. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn: wat zou je anders willen doen?; Wat lijken jou de voor- en nadelen van deze aanpak?; Heb je er vertrouwen in dat je deze taak alleen voor elkaar kunt krijgen?; Wat zou jou helpen om deze vaardigheid verder te ontwikkelen?
Feedback en reflectie
In coachend leiderschap wordt feedback niet gezien als een instrument om anderen op fouten te wijzen, maar als een middel voor groei en ontwikkeling.
Gedragsgerichte feedback
Feedback is specifiek en gericht op gedrag en op de impact daarvan. Bijvoorbeeld: Ik merkte dat je bij die presentatie je punt goed onderbouwde, wat een positieve reactie vanuit het team opleverde.
Tijd voor reflectie
De leidinggevende neemt de tijd om samen met de medewerker terug te kijken op successen en verbeterpunten. Dit helpt om lessen te trekken en vooruitgang te boeken.
Ontwikkelingsgericht
Coachend leiderschap legt een sterke nadruk op de lange termijn. Het doel is niet alleen om medewerkers te ondersteunen in hun huidige rol, maar ook om hen te helpen groeien en klaar te zijn voor toekomstige ontwikkelingen en kansen. Dit doet de leidinggevende door:
Vergroten van vaardigheden
Medewerkers worden gestimuleerd om middels trainingen, cursussen en mentoring specifieke competenties te versterken.
Uitdagende Projecten
Coachend leidinggevenden stimuleren hun medewerkers om buiten hun comfort zone te treden door ze uitdagende taken of projecten te laten doen. Kennis en ervaring worden hierdoor vergroot. Het doen van uitdagende opdrachten kan ook bijdragen aan meer zelfvertrouwen.
Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)
Samen met de medewerker stelt de leidinggevende een plan op dat past bij hun carrièreambities.
Ondersteunend en empathisch
Een coachende leider bouwt sterke relaties op met medewerkers door oprechte steun en empathie te tonen.
Balans tussen werk en privé
De coachend leidinggevende heeft aandacht voor persoonlijke omstandigheden. Waar nodig en mogelijk biedt de leidinggevende flexibele oplossingen.
Waardering
De leidinggevende geeft regelmatige erkenning en waardering voor de inspanningen die medewerkers leveren. Dit motiveert, geeft de medewerker een positieve werkervaring en het vergroot het vertrouwen in de leidinggevende.
Doelen stellen en monitoren
Coachend leiderschap is niet alleen ontwikkel- en relatiegericht, maar richt zich ook op het stellen van duidelijke doelen. Uiteraard niet zonder het op maat begeleiden van medewerkers bij het behalen ervan. Instrumenten/activiteiten die daarbij gebruikt kunnen worden zijn:
SMART doelen
SMART doelen zijn geformuleerd in Specifieke, Meetbare, Acceptabele, Realistische en Tijdgebonden termen. Een coachend leidinggevende zal de individuele doelen altijd SMART maken in goed overleg met de individuele medewerkers. Voor het bepalen van de teamdoelen betrekt de leidinggevende het team.
Voortgangsgesprekken
De voortgang wordt met de medewerkers regelmatig besproken. In deze gesprekken is ruimte voor bijsturing en worden successen gevierd.
Positieve bekrachtiging
Successen worden erkend en gedeeld. Dit draagt bij aan de motivatie en het zelfvertrouwen van medewerkers.
Positieve effecten van coachend leiderschap
Onderzoek laat zien dat coachend leidinggeven positieve effecten heeft op onder meer de zelfwerkzaamheid, werktevredenheid, teamveiligheid, innovatief vermogen, flow en veerkracht. Ze zijn hierboven al deels benoemd, maar hieronder toch nog eens enkele positieve effecten van de coachende leiderschapsstijl.
Zelfwerkzaamheid
Coachend leiderschap stelt medewerkers en teams in staat om meer zelfsturend te werken. Het bevordert autonomie en probleemoplossend vermogen door niet meteen oplossingen aan te reiken, maar medewerkers te stimuleren zelf strategieën te ontwikkelen en hen hierbij op maat te begeleiden.
Het gevoel van autonomie en een groter wordend zelfoplossend vermogen hebben een positief effect op het zelfvertrouwen en de betrokkenheid van de medewerkers. Vooral in werkomgevingen waar zelfmanagement belangrijk is, is autonomie en een goed ontwikkeld probleemoplossend vermogen essentieel.
Werktevredenheid
Door nadruk te leggen op begeleiding en persoonlijke ontwikkeling, vergroot coachend leiderschap de werktevredenheid van medewerkers. En een hoge mate van werktevredenheid hangt positief samen met een lager personeelsverloop. Zeker in sectoren met een schaarste aan arbeidskrachten is dit niet een onbelangrijke factor. Empirische studies tonen een directe correlatie aan tussen werktevredenheid en klanttevredenheid, wat organisaties helpt hun externe reputatie te versterken.
Teamveiligheid
In sectoren zoals de langdurige zorg wordt aangetoond dat coachend leiderschap de veiligheidscultuur en -houding van teams versterkt, doordat het helpt een omgeving te creëren waarin medewerkers openlijk kunnen en durven communiceren. Daardoor is de drempel lager om ook fouten bespreekbaar te maken.
Innovatie
Door een ondersteunende en niet-hiërarchische aanpak moedigt de coachende leiderschapsstijl ook creativiteit en innovatieve oplossingen aan.
Werkflow
Als medewerkers in staat van flow hun werk doen, zijn ze volledig gericht op het uitvoeren van de werkzaamheden en gaan ze er helemaal in op. Deze staat van optimale betrokkenheid leidt tot hogere productiviteit en werktevredenheid. Hoe vaker medewerkers in een ‘flow’-staat hun werk doen, hoe hoger dus de productiviteit en voldoening die wordt beleefd aan de werkzaamheden.
Veerkracht
Kenmerkend voor coachend leiderschap is dat medewerkers actief worden voorbereid op nieuwe uitdagingen en dat zij actief bij de oplossingen worden betrekken. Deze manier van coachend begeleiden vergroot het vermogen van medewerkers om flexibel om te gaan met veranderingen en ook hun veerkracht.
Coachend leiderschap ontwikkelen
Wil je je leiderschapsvaardigheden versterken? Wij zijn ervaren coaches/trainers. In de afgelopen ruim 30 jaar hebben wij al veel leidinggevenden met succes begeleid, gecoacht en getraind. Kijk hier en hier voor beoordelingen over ons.
Albert van Veen
Contact
Wil je kennismaken en daarvoor een vrijblijvende afspraak maken? Wij zijn bereikbaar op 024 397 8892. Een mail sturen kan natuurlijk ook: info@md-act.nl
Literatuur
Erasmus Universiteit Rotterdam: Onderzoeken benadrukken de positieve impact van coachend leiderschap op zelfsturendheid binnen teams in complexe zorgomgevingen.
Rijksuniversiteit Groningen: J. Stoker onderzocht het verschil in effectiviteit van leiderschapsstijlen, waaronder coachend leiderschap, in zelfsturende teams.
Onderwijs en Professioneel Vermogen: Noordegraaf et al. beschrijven hoe coachend leiderschap in het onderwijs niet alleen leerkrachten motiveert maar ook kwaliteitsverbetering ondersteunt.
