Heb je weleens een ontwikkel assessment gedaan? En, beviel het?
Zelf ben ik al 25 jaar assessor en mijn eerste ervaring als deelnemer aan een ontwikkel assessment was niet zo positief, wel indrukwekkend. Dat heeft me ertoe aangezet om in mijn eigen rol als assessor te proberen deelnemers een andere ervaring mee te geven.
Ontwikkel assessment doen: even terug naar 1991… wat viel het tegen…
Bij de start in een nieuwe baan was me een ontwikkel assessment aangeboden, als start voor een ontwikkeltraject.
Ik had vooraf plaats en tijdstip gehoord voor het assessment (verder niets… dit was 1991…). Internet stond nog in de kinderschoenen en nuttige informatie waarmee ik me kon voorbereiden was er nauwelijks.
Wil je tips om je goed voor te bereiden op je assessment? Gebruik de link en scroll vervolgens een stukje naar beneden: Assessment doen? Tips voor de voorbereiding op je assessment
Ik had goed nagedacht over mijn eigen ontwikkelvragen. Op de assessmentdag vulde ik eerst veel tests en vragenlijsten in. Daarna volgde een assessmentopdracht: de analyse van een bedrijfsprobleem waar ik een presentatie en advies over moest geven. Ik was vreselijk nerveus en had het gevoel dat ik alsnog door een selectietraject ging. De casus stond heel ver van mijn werkpraktijk af en mijn eigen ontwikkelvragen waren nog niet besproken.
In het assessment werd ik steeds onzekerder
Pas na afloop van het rollenspel durfde ik de verantwoordelijk psycholoog om uitleg te vragen. Ik voelde me er erg ongemakkelijk en onzeker onder: hoe zou de psycholoog mij beoordelen…? Had de werkgever dan toch gevraagd om een selectieadvies en dat niet met mij besproken? Hoe zou er geoordeeld worden over mijn nervositeit?
In het gesprek met de psycholoog vertelde ik dat ik ervan uitging dat ik een ontwikkel assessment zou doen en dat het erop leek dat dat helemaal niet zo was. De – aardige – psycholoog verontschuldigde zich en belde met de opdrachtgever. Hij bleek niet goed geïnformeerd te zijn en dacht inderdaad een selectieadvies te moeten geven. Hij wilde natuurlijk graag alsnog met mij bespreken wat mijn ontwikkelvragen waren…
Een aardige psycholoog, maar…
Mij lukte het die dag niet meer om me vrij te voelen en mijn ontwikkelvragen open te bespreken. Ik voelde me toch vooral bé-oordeeld: het programma voor de dag lag al klaar en was niet afgestemd op mijn persoonlijke vragen. Na afloop van de dag had ik overwegend het gevoel dat ik niet goed tot mijn recht gekomen was.
De ervaring van die assessmentdag is me altijd bijgebleven. Ik voelde me er erg ongelukkig bij: afhankelijk van het oordeel van de ander, die kennelijk een heel andere agenda had dan wat ik had afgesproken met mijn nieuwe werkgever. Geen informatie vooraf, geen afstemming van het assessment op wat voor mij belangrijk was. Het is voor mij mede de motivatie geworden om in mijn werk als assessment psycholoog mijn uiterste best te doen om deelnemers aan een assessment een andere ervaring mee te geven.
Een ontwikkel assessment kan zoveel opleveren
Inmiddels is de assessment praktijk echt anders. Een ervaring als deze zal niet meer vaak voorkomen, maar het blijft van belang dat we ons als assessment psychologen blijven verplaatsen in de deelnemers aan onze assessments. Voor wie en met wie werken we eigenlijk en hoe kan een ontwikkel assessment optimaal resultaat opleveren?
Voor mij is een goed ontwikkel assessment een assessment waarbij ik de deelnemer help om diens kwaliteiten en talenten, sterke kanten en ontwikkelpotentieel aan het licht te brengen. Daarnaast ook de minder sterke of niet zo comfortabele kanten in zijn profiel.
Persoonlijk groeipotentieel en “no go area’s”
Voor het ontwikkel assessment voer ik het liefst een voorbereidend gesprek met de deelnemer. Daarin zetten we samen op een rij wat diens vragen zijn en wat het assessment hem of haar moet opleveren. Op basis daarvan vul ik het programma in. Op maat dus.
In een ontwikkel assessment kunnen onder andere de volgende vragen aan bod komen:
- In welke werksituaties kan je maximaal tot je recht komen?
- Wanneer is er sprake van ‘flow’ of de ervaring van optimaal op je plek zitten?
- Wanneer niet en hoe komt dat?
- Wat zijn situaties of taken en rollen waarin je nog kan groeien?
- Waar zit je persoonlijke groeipotentieel, cognitief, persoonlijk, in vaardigheden of in kennis?
- Wat is er nodig om dat potentieel aan te boren en te ontwikkelen?
En zeker ook:
- Wat is een “no go area”? Waar kun je beter niet aan beginnen of welke situaties en omstandigheden, rollen of taken passen echt niet bij je?
Niet alleen competenties zijn belangrijk
Wat mij inspireert, zijn de inzichten uit de positieve psychologie. Wij komen veel gemakkelijker in beweging, ontwikkelen onszelf, leveren extra inspanning en komen tot bloei als we dingen doen waarvoor we echt (intrinsiek) gemotiveerd zijn of waarmee we ons sterk identificeren.
Als we iets doen wat we écht leuk vinden om te doen en het idee hebben dat we daarmee bijdragen aan een voor ons belangrijk doel of waarde zijn we gemotiveerd. Dat soort motivatie ontstaat vooral als we ons competent voelen in wat we doen, als we ons zelfstandig of onafhankelijk kunnen gedragen en als we daarbij een connectie kunnen maken met andere mensen.
Het belang van motivatie
Als we die drie psychologische basisbehoeften (verbinding, autonomie en competentie) invullen, is onze motivatie het grootst en het minst afhankelijk van externe factoren zoals beloning of status. Daarom vind ik het belangrijk om in het assessment niet alleen te kijken naar wat je kán, maar ook naar de voor jou belangrijke waarden en de mate waarin jij intrinsieke motivatie voelt voor de dingen die jij doet. Hoe meer je werk immers samenvalt met je motivatie, hoe meer je ervan geniet en hoe beter je erin kan worden.
Voor meer informatie over motivatie en de drie psychologische basisbehoeften, zie de blog: Hoe motiveer je medewerkers? De wetenschap geeft inzichten
Ontwikkel assessment: eerst samen goed kijken, dan pas oordelen
Als je een ontwikkel assessment doet, wil je goed antwoord krijgen op voor jou belangrijke vragen. Dat wil ik ook. Het vraagt van mij de bereidheid om open te onderzoeken wat ik bij de ander zie en niet te snel in de ‘expertpositie’ te stappen en het voor de ander te ‘weten’. Het vraagt van een assessment deelnemer de bereidheid om feedback te horen en kritisch naar zichzelf te kijken. We moeten allebei nieuwsgierig willen zijn. Als deelnemer kan je dan voelen dat je niet be- of veroordeeld wordt, maar gezíen.
De instrumenten en methoden die ik kan inzetten uit de assessment praktijk (interview, vragenlijsten, tests, rollenspel en casuïstiek) helpen me om met meer dan alleen maar de eigen ogen te kijken en te objectiveren wat er gebeurt. Ik kan in het assessment met die methoden voor een deelnemer zichtbaar maken wat die kan, wenst en kan ontwikkelen. Dat evalueren we samen tegen de achtergrond van de gestelde vragen om zo tot een ontwikkelagenda of -plan te komen.
Een voorbeeldrapport van een ontwikkel assessment
Ben je benieuwd hoe een rapport van een ontwikkel assessment eruitziet? Hieronder kun je een geanonimiseerd rapport opvragen dat ik heb gemaakt op basis van een onlangs uitgevoerd ontwikkel assessment.
Aanvragen gratis Rapport ontwikkel assessment
Mariëlle Damoiseaux, 27 november 2017
Contact
Wil je zelf een ontwikkel assessment doen? Of vraagt je werkgever je om een ontwikkel assessment te doen? En heb je vragen? Neem dan gerust contact op om vrijblijvend met mij te bespreken wat in jouw situatie de beste aanpak is.
Ons telefoonnummer is 024 397 8892
Een mail sturen kan natuurlijk ook: info@md-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland
