Wie leest het niet graag? Een lekker sappig verhaal in Metro, op Skipr of op NOS.NL over een vertrekkend bestuurder of lid van de Raad van Toezicht! Of over 4 op de 10 wethouders die het in hun eigen ploeg, door eigen toedoen of door onvoldoende vertrouwen en samenwerking in het college, geen 4 jaar uithouden. ‘En dat op zo’n belangrijke functie; te grote ego’s en te veel ruzies’. Incidenten, conflicten, schandalen, verstrengelde belangen: het lijkt erop dat in de top van organisaties het een kwestie is van VERTROUWEN of VERTREKKEN.
Bestuur- en Directieteams met tranen en succes
De praktijk is gelukkig anders. Want de meeste bestuurders, directeuren, toezichthouders of commissarissen nemen hun verantwoordelijkheid, ook als het moeilijk wordt. Ze presteren adequaat en effectief t.a.v. hun doelstellingen en missie. Ze blijven de samenwerking zoeken, ook als die stroef en spannend is.
Niks meer aan doen? Nee, dat niet. In feite zijn er twee verschillende redenen om in teambuilding aan de top te investeren. Enerzijds om bovengenoemde ellende en ongewenste groepsdynamiek te voorkomen. Anderzijds, en vooral, om een investering te plegen in de samenwerking: omdat er daarmee gezonde groepsdynamica ontstaat van waaruit organisaties met een warm kloppend hart kunnen worden bestuurd en aangestuurd.
Huilende bestuurders, bestaan die dan? Zeker, ik heb ze, samen met collega bestuurders en directieleden, gezien, gesproken, ontmoet. Met veel genoegen, waardering en inspiratie. Ook in de top van organisaties is persoonlijke geborgenheid een factor van belang. De ontmoeting van hart tot hart in een stimulerende teambuilding doet zomaar de tranen rollen. Dit blijkt niet alleen een samenbindend succes in teams van leiders te zijn; het uitstralend effect van deze kwetsbare kant van besturen is in organisaties zelfs positief. Het maakt het makkelijker voor mensen in de organisatie om zich te verbinden. En dat dit tot meer succes qua output leidt, behoeft geen onderbouwing.
Objectief en gedegen informatiebeheersing
Informatiebeheersing en teambuilding? Gekke combinatie? Ja en Nee. Het is inderdaad niet het eerste waar directieteams of toezichthouders aan denken als het over teambuilding gaat. Toch blijkt dat in het fenomeen ‘informatieverwerking’ en ‘besluitvorming’ vaak veel te veel onuitgesprokenheden zitten. Allerlei denkfouten, biases én groepsdenkfouten treden -ongemerkt- vaak op. Bijvoorbeeld:
- de idee dat méér informatie beter is;
- dat onbewust de eerst- en laatst-gepresenteerde informatie beter blijft hangen;
- dat we als mensen de neiging hebben onze denkbeelden mee te laten kleuren met wat anderen vinden.
Dit vraagt dus ook in de boardroom om expliciete reflectie op ‘hoe nemen wij informatie tot ons, hoe wegen we het en hoe bepaalt dat onze besluiten en adviezen?’ Daarvoor moet met elkaar de dialoog kritisch en indien nodig ook op het scherpst van de snede gevoerd kunnen worden. Dan is niet alleen vertrouwen belangrijk, het vergt ook bepaalde vaardigheden. De ervaring leert dat vertrouwen soms beperkt is en dat de benodigde vaardigheden niet altijd voldoende binnen directieteams aanwezig zijn. Teambuilding kan dan een prima instrument zijn om aan meer veiligheid te werken en de vaardigheden te trainen.
Groepsdynamica: harde voorwaarde
Het is nog maar sinds een paar jaar dat er bij enkele bancaire instellingen is gekozen om met arbeidspsychologen te gaan werken. Met als belangrijk oogmerk om mee vorm te geven aan een integere en verantwoordingsgerichte groepsdynamiek. Om zo’n groepsdynamiek te realiseren, moeten er harde eisen worden gesteld aan de manier waarop men met elkaar in gesprek is en moet daar actief op gereflecteerd worden. Alleen dan kunnen bepaalde valkuilen in de samenwerking, bijvoorbeeld verharding op eigen standpunten, irritatie over het voorkeursgedrag van een collega’s, de stereotypering dat de voorzitter alleen maar uit is op eigen positionering of belang, netjes onderkend en geneutraliseerd worden. Daarvoor moet je weten hoe je dat met elkaar doet en vanuit welke onderlinge afspraken hier vorm aan wordt gegeven. Omgaan met ‘zacht gedrag’ is een keiharde voorwaarde.
Conflict effectief oplossen
Als geen sprake is van een integere en op verantwoordingsgerichte groepsdynamiek, liggen spanningen en conflicten in directieteams op de loer. Er zijn genoeg voorbeelden van conflicten in de top van organisaties die onopgelost blijven en uiteindelijk leiden tot het opblazen van de samenwerking. Maar in de top van organisaties is het niet kies dat mensen daar mee weg komen; soms zelfs met een vette beloning als vertrekpremie trouwens. Teambuilding die zich richt op conflicthantering enerzijds én op onderlinge amplitie (elkaar versterken en het werk optimaliseren) is mijns inziens vanzelfsprekender dan nu vaak wordt geleefd.
Teambuilding in de Boardroom: inspirerend & renderend
‘Any crisis (ook in de boardroom) can make you bitter or better’. Door als individu én als team op een (eind)verantwoordelijke positie te zorgen dat er lessen geleerd worden uit falen, conflict et tegenstellingen wordt de groepsdynamiek inspirerender en kent deze minder valkuilen. De voorbeeldfunctie van topleiders (elk onderzoek naar krachtige organisaties wijst uit dat het belang van ‘practice what you preach’ essentieel is) wordt dan uitgedaagd en ontwikkeld en de Boardroom wordt er beter van.
Het actief ontwikkelen van onderling vertrouwen in de boardroom draagt bij aan het succes van de hele organisatie. Onnodig vertrekken van competente leiders is dan waarschijnlijk een stuk minder aan de orde. Dit geldt misschien alleen niet voor die verbitterde directeuren, bestuurders en commissarissen die een verhaal als dit te soft, onwerkbaar of onbelangrijk vinden; nou ja, laat die maar vertrekken. Maar wel zonder premie!
René Ravenhorst, 6 juni 2018
Contact opnemen?
Wil je reageren? Of wil je een vrijblijvende afspraak maken met een van onze (team)coaches? Bel ons op 024 3978 892 of stuur ons een mail: info@md-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland
