Eind mei 2015 schreef ik een blog over het feit dat veel trainingen zinloos zijn (Zie: Een training is vaak zinloos). Het is een kritische verhandeling over het gebrek aan rendement van trainingen. Binnen enkele dagen zijn daar heel veel reacties op gekomen. Inmiddels is deze blog door ruim 2.400 mensen gelezen.

Bijna iedereen die gereageerd heeft, (h)erkent het feit dat transfer van met name trainingen een probleem is. Wat opvalt: een groot deel van de schrijvers die het transferprobleem (h)erkennen, beschrijft vervolgens wat zij zelf in hun aanpak doen, waardoor het transferprobleem in hun geval niet of veel minder speelt….

Dat heeft mij aan het denken gezet. Deels omdat ik -zelf niet alleen coach, maar ook trainer- de gedachtegang herken:

Ik ben een goede trainer en maak degelijke trainingsprogramma’s. Omdat ik weet dat transfer van het geleerde naar de werkplek absoluut niet vanzelfsprekend is, houd ik daar in mijn aanpak rekening terdege rekening mee. Daarom zit het in mijn trainingen wat de transfer betreft goed.

Tegelijkertijd zeggen alle onderzoeken over het rendement van trainingen dat het met de transfer helemaal niet goed zit. Dat roept opnieuw de vraag op: hoe zit het nu echt met de bijdrage van mijn trainingen en die van mijn collega’s aan gewenste houdings- en gedragsveranderingen op de werkplek?

Wil je weten wat we voor jou kunnen betekenen? Neem dan contact op met ons!
024 3978 892 info@MD-act.nl

Hoe zat het ook alweer met transfer van training?

In mijn vorige blog schreef ik, dat ik halverwege de jaren 90 onderzoek heb gedaan naar het rendement van trainingen. De conclusie toen was, dat de beloofde transfer in die tijd absoluut niet werd waargemaakt: op basis van onderzoek werd het rendement van trainingen op 10% geschat. Voor alle duidelijkheid: met het rendement bedoel ik de beoogde effecten van de training voor houding en gedrag op de werkplek. Een lage transfer betekent dus niet, dat trainingen niet betekenisvol kunnen zijn voor deelnemers. Er kan sprake zijn van een inspirerende en zeer leerzame training, waar de deelnemers echt door verrijkt zijn. Tegelijkertijd betekent dit absoluut nog niet dat dan ook sprake zal zijn van de door de opdrachtgever beoogde, duurzame gedragsverandering op de werkvloer. Het leereffect van een training en de transfer ervan zijn twee verschillende dingen. Het onderscheid tussen leereffect en transfer is in mijn betoog erg relevant.

Hoe is het gesteld met de transfer van trainingen in de 21ste eeuw? Het literatuuronderzoek, dat ik heb gedaan voor mijn blog van vorige week, toont aan dat ondanks alle inspanningen van trainingsbureaus om de transfer van trainingen te verbeteren, het duurzame rendement van trainingen nog steeds zo’n 10% is. Dus het integreren van de in de afgelopen decennia gevonden transferbevorderende maatregelen in de aanpak van trainingen, heeft kennelijk niet het gewenste effect!

Gebrekkige transfer: misschien dan toch vooral bij de trainingen van anderen?

In mijn inleiding schreef ik, dat veel mensen die gereageerd hebben op mijn blog, vertelden dat zij het transferprobleem (h)erkennen, en daarnaast ook beschreven wat zij zelf in hun eigen aanpak als trainers doen, waardoor het transferprobleem in hun geval niet of minder speelt. Dit is precies wat veel trainingsbureaus op hun websites ook doen: het probleem van de gebrekkige transfer erkennen en beschrijven wat zij doen om dit probleem aan te pakken. Daarbij stellen of suggereren veel bureaus (klein en groot) dat wat zij allemaal doen om het transferprobleem het hoofd te bieden, gegarandeerd zal bijdragen aan het ontwikkelen van competenties en vaardigheden, waardoor de deelnemers aan hun trainingen betere professionals zullen worden en teams beter zullen gaan functioneren. Zij zeggen dus, dat het met de transfer van hun trainingen wel goed zit.

Kortom: het transferprobleem is inmiddels alom bekend en erkend, veel bureaus en trainers passen hun trainingsdesigns aan met het oog op het vergroten van de transfer. Ze geloven ook dat zij dit succesvol doen, maar volgens de recente onderzoeken die gedaan zijn naar transfer is het rendement van trainingen sinds de jaren 90 niet of niet noemenswaardig verbeterd. Hoe is dit mogelijk?

Daarover zou ik graag de discussie met mijn vakgenoten aangaan. Want zolang het transferprobleem wel bestaat, maar vooral bij de trainingen van anderen, gaan we het probleem niet aan dat de deelnemers aan onze trainingen kennelijk niet veel doen met het geleerde op de werkvloer. We lossen het daarmee ook niet op.

Laat ik eerst nog iets zeggen over hoe ik zelf met het hardnekkige probleem van transfer van trainingen ben omgegaan: wat ik in veel reacties op mijn vorige blog zie, is wat ik zelf ook (te) lang heb gedaan: wel weten dat transfer een probleem is, en tegelijkertijd geloven dat veel van mijn eigen trainingen toch impactvol zouden zijn door een goed design: intakegesprekken, betrekken van het management, aandacht besteden aan met elkaar nadenken over de vraag welke problemen je kunt tegenkomen in de praktijk bij het toepassen van het geleerde en hoe je hiermee om zou kunnen gaan, individuele en collectieve doelen laten formuleren en contracteren, terugkomdagen etc. etc. Ik heb inmiddels heel vaak flappen met door deelnemers vastgestelde knelpunten met suggesties voor oplossingen welwillend door managementteams in ontvangst zien nemen, veel teams enthousiast en met goede voornemens zien vertrekken en afscheid genomen van veel deelnemers die werkelijk ’tot in hun kern geraakt’ waren.

Maar: ik heb inmiddels ook te vaak ervaren dat het binnen teams en binnen organisaties na enige tijd en soms al kort na de trainingsdagen, weer business as usual was. Heeft er dan niemand wat van de training geleerd? Dat geloof ik niet. Van individuele deelnemers hoor ik soms na jaren nog dat bepaalde aspecten van de training indruk hebben gemaakt en nog regelmatig in het leven van deze individuele deelnemers een rol spelen. En dat het geleerde soms ook nog van invloed is op hoe iemand met bepaalde zaken of situaties in het werk omgaat. Maar dat is wat mij betreft echt iets heel anders dan een wezenlijke bijdrage leveren aan een door de organisatie gewenste en op de werkplek ervaren en vastgehouden verandering in houding en gedrag van een team, een afdeling of een hele organisatie.

Misschien ga ik even geen vrienden maken

Als onderzoek nog steeds zegt: het gemiddelde rendement van trainingen is 10%, terwijl trainers de indruk hebben dat zij een manier hebben gevonden om toch transfer te realiseren, zijn er volgens mij twee verklaringen mogelijk:

  1. De onderzoeksresultaten, die spreken van een rendement van zo’n 10%, kloppen niet.
    of
  2. Wij trainers en trainingsbureaus hebben een te rooskleurig beeld van de impact van onze trainingen.

Verklaring 1
Aanvankelijk kan er sprake zijn van een redelijke transfer van een training. Maar de onderzoeken die de afgelopen tientallen jaren zijn gedaan, bevestigen keer op keer dat van een meetbare impact van een training, zo deze er al is geweest, na een half jaar niet veel meer over is. Of we het leuk vinden of niet, ik geloof niet dat we ons als trainersgilde geloofwaardig maken als we beweren dat al dit onderzoek niet deugt. Volgens mij moeten we de resultaten voorlopig maar als gegeven accepteren: gemiddeld genomen is de transfer van onze trainingen slechts een magere 10%.

Verklaring 2
Alle inspanningen die wij ons met elkaar getroosten om transfer te bevorderen (trainers, maar ook opdrachtgevers) en alles wat wij in trainingen kunnen zien gebeuren met deelnemers, kan ons met betrekking tot het transferprobleem op het verkeerde been zetten. Gecombineerd met in de regel tevreden en complimenteuze deelnemers en opdrachtgevers, heb ik de neiging om vooral te kijken naar en blij te zijn met het leereffect van dat moment. Vaak is het transferprobleem ongemerkt wat op de achtergrond geschoven. En heel stiekem denk ik soms ook: als er zoveel gebeurd is in de training, dan moet dat toch ook doorwerken op de werkvloer…

Maar inmiddels, nu ik me weer opnieuw in het thema ’transfer van training’ heb verdiept, en nadat ik weer eens gereflecteerd heb op mijn eigen ervaringen als trainer, trek ik de conclusie dat in mijn trainingen in de regel vooral sprake is geweest van een leereffect. En dat ik dat niet moet verwarren met duurzame en gewenste effecten in houding en gedrag in de werkcontext. En ik durf de stelling aan, dat veel van mijn gewaardeerde collega’s hetzelfde doen als ik: toch stiekem verwachten dat het leerrendement van hun trainingen niet anders dan kan leiden tot de gewenste effecten op de werkplek.

Dus ja, ik denk dat wij een te rooskleurig beeld hebben van de transfer effecten van onze trainingen.

Wat nu? Stoppen met trainingen?

Stoppen met het geven van trainingen zou, alles overziend, een optie kunnen zijn om serieus te overwegen. Op dit punt aangekomen, wil ik eerst een misschien wat gekke vergelijking maken. Er bestaan lijstjes met tips en aanbevelingen die je ter harte kunt nemen om de kans op inbraak te verkleinen. Ieder mens snapt, dat als je alle aanbevelingen opvolgt maar wel de voordeur regelmatig op een kier laat staan, alle andere maatregelen die je hebt genomen niet het gewenste effect zullen hebben. Behalve wanneer de domme inbreker alleen achter het huis kijkt of er mogelijkheden zijn om in te breken.

Iets vergelijkbaars geldt, wat mij betreft, voor trainingen: er zijn veel tips en aanbevelingen om transfer te bevorderen. Ze dragen bij aan het vergroten van de kans op transfer, maar alle maatregelen hebben geen zin wanneer aan een paar heel basale randvoorwaarden binnen het ontwikkeltraject niet wordt voldaan.

Mijn oproep is, om te proberen met elkaar (trainers & opdrachtgevers) vast te stellen aan welke eisen een ontwikkeltraject minimaal moet voldoen, wil een training een bijdrage kunnen leveren aan gewenste veranderingen op de werkplek. Het gaat daarbij naar mijn overtuiging om veel meer dan alleen een goed trainingsdesign. Sterker nog, ik denk dat voor een goed ontwikkeltraject andere zaken zelfs veel belangrijker zijn.

Wil je regelmatig informatieve artikelen ontvangen over onderwerpen op het terrein van mens en werk?
Schrijf je nu in

Wat is nodig om trainingen er echt toe te laten doen? Minimaal bescheidenheid!

Een paar citaten van websites:

  • In onze trainingen ontwikkelt u uw unieke stijl van leidinggeven.
  • Wij staan garant voor slimme oplossingen die écht werken.
  • Aan het einde van onze training Resultaatgericht werken zijn de deelnemers in staat om hun werkzaamheden te plannen en te organiseren.
  • In de training Onderhandelen leert u tactiek, inzicht en persoonlijke kracht te combineren. Uw onderhandelingen krijgen meer effect. U laat zich niet meer verrassen en afleiden door bijzaken.
  • We begeleiden je in het proces om je innerlijk leiderschap te verstevigen, zodat je meer in écht contact met je collega’s kunt werken aan de uitdagingen waar de organisatie voor staat.

Ik laat het bij deze 5 quotes, niet omdat ik niet meer van dit soort beloften van trainingsbureaus op websites kon vinden, maar omdat ik denk dat hiermee volgens mij een belangrijk punt voldoende wordt geïllustreerd: wij denken dat we met onze inbreng en trainingen heel wat teweeg brengen in organisaties, terwijl onze bijdrage aantoonbaar nogal bescheiden is. Als wij willen dat trainingen er echt toe gaan doen, is het naar mijn overtuiging nodig dat we ons gaan realiseren dat we met onze trainingen, kick-off bijeenkomsten en terugkomdagen meestal in het geheel geen duurzame gedragsverandering realiseren: als sprake is van duurzame veranderingen op de werkplek, dan is dat vooral omdat daar de omstandigheden aanleiding tot veranderingen hebben gegeven en deze gedragsveranderingen ook mogelijk hebben gemaakt. Op de omstandigheden op de werkplek van onze deelnemers hebben wij, trainers, in veel gevallen helemaal geen, en soms in maar beperkte mate, een directe invloed. 

En ook onbescheiden durven zijn

Wat we volgens mij wel kunnen en moeten doen, is in alle onbescheidenheid met de opdrachtgever in gesprek gaan over wat belangrijke randvoorwaarden zijn voor een kansrijk ontwikkeltraject. En over het feit dat trainingen alleen een bijdrage kunnen leveren aan de doelstellingen van het ontwikkeltraject, wanneer aan bepaalde randvoorwaarden is voldaan.

Het gaat hier om randvoorwaarden waar wij geen directe invloed op hebben en waar wij als trainers ook niet over gaan: het is namelijk aan de opdrachtgever hoe hij zijn ontwikkeltraject binnen zijn organisatie wil inrichten. Maar er zijn wel randvoorwaarden bij die naar mijn overtuiging te vergelijken zijn met de voordeur bij inbraakpreventie: zoals een open voordeur het zeer onwaarschijnlijk maakt dat alle andere preventiemaatregelen het gewenste effect hebben (boef buiten de deur), mag je gevoeglijk aannemen dat een training niet bijdraagt aan de gewenste veranderingen binnen de organisatie wanneer uit alles blijkt dat wat de directie en het management betreft toch vooral de medewerkers object van verandering zijn. Om maar een voorbeeld te noemen. Zie ook mijn blog Individuele coaching of vaardigheidstraining? Training is vaak zinloos

Als aan fundamentele voorwaarden voor een succesvol ontwikkeltraject niet wordt voldaan, moeten wij in alle onbescheidenheid durven (en willen) zeggen: dan gaat mijn training, hoe goed het leereffect ook moge zijn, geen bijdrage leveren aan de door u gewenste veranderingen op de werkplek. Met liefde wil ik de voor u op maat gemaakte trainingen in uw organisatie uitvoeren. Daarin zal ik alles wat binnen mijn regelvermogen ligt doen voor een optimaal leereffect. Maar ik geef deze trainingen alleen als u akkoord gaat met trainingen die naar alle waarschijnlijkheid geen wezenlijke bijdrage leveren aan uw doelstellingen: een gewenste verandering in houding en gedrag op de werkvloer realiseren.

Wat zijn de fundamentele voorwaarden voor transfer?

Wat nu precies alle randvoorwaarden zijn waaraan moet worden voldaan om te kunnen stellen dat een ontwikkeltraject succesvol kan zijn of niet, daarover kan ik (natuurlijk) geen harde uitspraken doen. Deels hangt dit ook af van de complexiteit van wat beoogd wordt met het traject. Een bijdrage leveren aan het verbeteren van de samenwerking binnen een klein team, waarbij wat nodig is om die doelstellingen te realiseren binnen het regelvermogen van dit team ligt, is op zichzelf al een uitdagende klus, maar natuurlijk niet te vergelijken met een bijdrage leveren aan het verbeteren van de samenwerking binnen een hele organisatie.

Aan de volgende drie randvoorwaarden moet naar mijn overtuiging wel altijd worden voldaan, voordat je als trainer kunt beweren: mijn training kan een bijdrage leveren aan uw ontwikkeltraject:

  1. De beslissers, die betrokken zijn bij het ontwikkeltraject en de bevoegdheid hebben te beslissen over wat in de randvoorwaardelijke sfeer gedaan moet worden om het ontwikkeltraject tot een succes te kunnen maken, moeten intrinsiek gemotiveerd zijn om de doelstellingen van het ontwikkeltraject te realiseren.
     
  2. Deze beslissers moeten ook bereid zijn om hun eigen functioneren kritisch te (laten) beoordelen op de vraag wat zij zelf anders moeten doen om de gewenste veranderingen mogelijk te maken en bereid zijn om alles in het werk te stellen om daaraan, in houding en gedrag, te gaan voldoen.
     
  3. Er moet ruimte zijn voor alle betrokkenen bij het ontwikkeltraject om in samen- en in tegenspraak met elkaar de dialoog aan te gaan over het belang van de doelstellingen van een ontwikkeltraject, over wat nodig is om deze te realiseren en over wat deze precies betekenen voor houding en gedrag op hun eigen plek in de organisatie.

Pas als aan deze drie randvoorwaarden wordt voldaan, is er m.i. een goede basis voor een succesvol ontwikkeltraject. In veel gevallen is dan een training niet eens een noodzakelijke voorwaarde voor succes, maar, mits goed ingevuld door de betrokkenen, kunnen trainingen daaraan dan wel een goede bijdrage leveren. Als aan deze voorwaarden niet wordt voldaan, zou je als trainer je diensten niet moeten willen aanbieden.

Hoe nu verder?

Mogelijk staan je tenen krom in je schoenen van ergernis. Misschien ben je het totaal niet eens met bovenstaande. Wellicht ben jij heel goed in staat om fundamentele en duurzame veranderingen met je trainingen te realiseren, terwijl je ideeën over wat daarvoor nodig is totaal niet aansluiten bij wat ik allemaal stel en beweer.

Hoe dan ook, wat ik hoop te bereiken is dat er inhoudelijke reacties komen die mij helpen bij mijn zoektocht naar wat ik als trainer kan doen om een wezenlijke bijdrage te leveren aan door organisaties gewenste ontwikkelingen. Als er een dialoog op gang komt over wat bij kan dragen aan transfer, en succes-, maar ook faalervaringen worden gedeeld, helpt het hopelijk niet alleen mij, maar ook anderen (trainers, opdrachtgevers en ook medewerkers in organisaties die het allemaal moeten ‘ondergaan’) bij hun zoektocht naar impactvollere trainingen in goed opgezette ontwikkeltrajecten. 

En individuele coaching dan?

In mijn vorige blog schreef ik, dat wat voor (houdings- en vaardigheids-) trainingen geldt, ook opgaat voor individuele coaching. Dat heb ik daar verder toegelicht. Als je er anders over denkt, zou ik zeggen: laat het weten.

Mijn vraag aan jullie, trainers, coaches en opdrachtgevers

Zoals er lijstjes bestaan met tips en aanbevelingen, waarmee de kans op inbraak wordt verkleind, heb ik een artikel met daarin een set van transferbevorderende maatregelen geschreven. Het zou wat mij betreft mooi zijn, als deze maatregelen in de discussie worden meegenomen: deugen ze wat jullie betreft? Ontbreken er belangrijke transferbevorderende maatregelen? Kunnen er maatregelen worden geschrapt?

Specifiek aan opdrachtgevers zou ik willen vragen:

  1. Heb je ervaring met succesvolle ontwikkeltrajecten binnen je organisatie, waarin trainingen een onderdeel waren? Zo ja, wat waren naar jouw oordeel de belangrijkste succesfactoren?
  2. Heb je ervaring met ontwikkeltrajecten waarin trainingen een onderdeel waren, die niet hebben geleid tot de gewenste veranderingen? Zo ja, wat waren naar jouw oordeel de belangrijkste faalfactoren?

Als er een discussie op gang komt over de vraag wat voorwaardelijk is om met trainingen een wezenlijke bijdrage te leveren aan ontwikkeltrajecten in organisaties, zal ik, als deze discussie daartoe aanleiding geeft, het artikel aanpassen. Als je dit artikel nu aanvraagt, en het naar aanleiding van de discussie door mij wordt aangepast, zal ik je de nieuwe versie van het artikel nog voor de zomervakantie toesturen.

Als je de link gebruikt en vervolgens enkele gegevens invult, dan:

  • ontvang je van ons het genoemde artikel over transfer
  • met daarin een beschrijving van 9 variabelen die transfer kunnen beïnvloeden
  • en 29 concrete acties die je kunt integreren in het voortraject, in de uitvoering en in het natraject van je trainingen.
  • Deze variabelen en acties zijn, soms in aangepaste vorm, ook te gebruiken voor coachingstrajecten.
Zoek je naar tips over transferproblemen? Bel ons direct
024 3978 892 info@MD-act.nl

Tags: Transfer van training

Albert van Veen op 7 juni 2015
NIP-Registerpsycholoog | MD assessment coaching training

Albert van Veen, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens een door het CRKBO erkende trainer voor het kort beroepsonderwijs.

Sinds 1995 coacht en traint Albert medewerkers, leidinggevenden en (management)teams. Lees verder

Albert is bereikbaar op 024 3978 892

MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland
Bekijk alle blogs van Albert van Veen

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Transfer bevorderen

Als je je gegevens invult:

  • Ontvang je van ons een artikel over transfer
  • Met daarin een beschrijving van 9 variabelen die transfer beïnvloeden
  • En 29 concrete acties die je kunt integreren in het voortraject, in de uitvoering en in het natraject van je trainingen.
  • Deze variabelen en acties zijn, soms in aangepaste vorm, ook te gebruiken voor coachingstrajecten.

Artikel aanvragen