Op 8 mei 2016 publiceerden wij de blog Zelfsturende teams: teamleren en teamontwikkeling met intervisie. In deze blog betoogt Corinne van Veen dat intervisie weleens een goed professionaliseringsinstrument zou kunnen zijn voor het op gang brengen en houden van de ontwikkeling van teams richting meer zelfsturing. Zij beschrijft in de blog wat intervisie is, waar je intervisie voor kunt inzetten, wat intervisie kan opleveren en aan welke voorwaarden moet worden voldaan om intervisie succesvol in te zetten ten behoeve van teamleren en teamontwikkeling. 

Op deze blog kwamen veel (positieve) reacties. Maarten Steverink plaatste echter ook een belangrijke kritische kanttekening bij intervisie als ontwikkelinstrument. Hij vraagt zich af of intervisie wel werkt. Wat Maarten gevonden heeft over de effecten van intervisie is dat mensen denken dat het helpt en dat ze het fijn vinden om over hun werk te praten, maar dat het weinig verschil maakt in de uitvoering van hun werk. Dus hoewel professionals intervisie wel als leerzaam ervaren, leidt het niet of nauwelijks tot veranderingen in het professionele handelen.

De feedback van Maarten heeft ons aan het werk gezet. We zijn zelf opnieuw in de literatuur gedoken, op zoek het antwoord op de vraag of intervisie nu wel of niet een goed ontwikkelinstrument is voor professionals.

Wil je weten wat we voor jou kunnen betekenen? Neem dan contact op met ons!
024 3978 892 info@MD-act.nl

Wat is intervisie?

Wat intervisie is, heeft Corinne in haar blog uitgebreid beschreven. Kort samengevat voor de lezer die nog geen goed beeld heeft van wat het is: intervisie is een leervorm waarbij een groep professionals met eenzelfde beroep werkproblemen op een gestructureerde wijze met elkaar bespreken. Hierbij kan de focus liggen op reflecteren, verhelderen van het probleem, vinden van oplossingen of het genereren van adviezen.

Er is geen sprake van hiërarchie; niemand zit in de positie om te bepalen wat goed of minder goed is. Wel kan iemand een sturende rol hebben van begeleider die toeziet op het op de juiste wijze toepassen van de gekozen intervisiemethode.

Intervisie draagt niet of nauwelijks bij aan gedragsverandering op de werkvloer

We kunnen kort zijn. Het onderzoek, dat is gedaan naar de effecten van intervisie, toont aan dat intervisie bijdraagt aan:

  • Meer inzicht in het eigen handelen en de eigen kwaliteiten en ontwikkelpunten.
  • Meer inzicht in nieuwe handelingsmogelijkheden voor de eigen werksituatie (Driehuis, 1997; De Haan & De Ridder, 2001). 

Tegelijkertijd laat het onderzoek echter ook zien dat intervisie:

  • Niet of nauwelijks bijdraagt aan verandering van het werkgedrag van de deelnemers (De Haan & De Ridder, 2001; De Haan & De Ridder, 2003).

Kortom: uitgaande van de onderzoeksresultaten zoals wij deze gevonden hebben, heeft Maarten Steverink dus gelijk wanneer hij vraagtekens plaatst bij de werkzaamheid van intervisie als ontwikkelinstrument voor professionals in zelfsturende teams. Het leidt immers niet of nauwelijks tot verandering in het professionele handelen, en daarmee ervaren klanten, cliënten en collega’s geen of maar weinig effecten van intervisie. 

Zie voor een antwoord op de vraag waarom gedrag veranderen zo moeilijk is en wat kan helpen om nieuw gedrag aan te leren de blog Gedrag veranderen

Wil je regelmatig informatieve artikelen ontvangen over onderwerpen op het terrein van mens en werk?
Schrijf je nu in

Is intervisie dan geen goed leermiddel voor de ontwikkeling van professionals?

De suggestie die wordt gewekt, namelijk dat intervisie professionals helpt om adequater om te gaan met problemen en dilemma’s op de werkplek, blijkt in de praktijk niet waargemaakt te worden. We moeten dus vaststellen dat intervisie op zichzelf als professionaliseringsinstrument onvoldoende bijdraagt aan teamleren en teamontwikkeling.

Is daarmee ook gezegd dat intervisie geen goed professionaliseringsinstrument is voor professionals in (zelfsturende) teams? Het antwoord daarop is wat mij betreft volmondig ‘nee’. Mits ingebed in een breder pallet aan activiteiten die gericht zijn op teamleren en teamontwikkeling, kan intervisie een krachtig instrument vormen voor professionalisering.

Hoe kan intervisie wel bijdragen aan teamleren en teamontwikkeling?

Het gezamenlijk als team volgen van goed georganiseerde intervisie levert belangrijke ‘bouwstenen’ op die onontbeerlijk zijn voor teamleren en teamontwikkeling:

  • De intervisanten leren om zich kwetsbaar op te stellen. Zij leren ook om hun eigen (voor)oordelen uit te stellen en ervaren dat er meerdere opties en oplossingen kunnen zijn voor een probleem. Zij leren om, ondanks hun eigen oordelen, respectvol om te gaan met de eventuele fouten die een casusinbrenger heeft gemaakt en om op een constructieve manier mee te denken en ondersteunend te zijn ten behoeve van zijn leren en ontwikkelen. Daarmee draagt goed georganiseerde intervisie bij aan onderlinge openheid en veiligheid (Neeleman, 2006).
  • De intervisanten leren om tijd te nemen voor reflectie en analyse. Voogd en Kuyvenhoven (2010) vonden in hun onderzoek aanwijzingen dat de vaardigheden ‘reflecteren’ en ‘doorgaand leren’ door intervisie duurzaam worden versterkt (maar kennelijk onvoldoende van invloed zijn op het werkgedrag).
  • Intervisie is leerzaam. Het inzicht in het eigen handelen en de eigen kwaliteiten nemen toe en er ontstaan nieuwe ideeën voor handelingsmogelijkheden in de praktijk.

Onderlinge openheid en veiligheid
Binnen goed georganiseerde intervisiegroepen ontstaat veiligheid en onderling vertrouwen; teamleden durven zich kwetsbaar en lerend op te stellen. Dit is een belangrijke basis voor psychologische veiligheid. Psychologische veiligheid is weer een voorwaarde voor teamleren en dus ook voor de professionalisering van zelfsturende teams (Edmunds, 1999; Project Aristoteles, Google, 2016). Door buiten de intervisie sessies om (in je rol als leidinggevende of als collectief binnen een zelfsturend team) de psychologische veiligheid in het team te versterken door openheid te belonen en faciliteren, wordt de psychologische veiligheid vergroot.

Reflectie en analyse
Een voorwaarde voor teamleren is, dat een team in staat is om voortdurend samen te reflecteren en evalueren. Het gaat daarbij om vragen als: wat gaat goed en wat gaat minder goed?; hoe hangen welke zaken samen met welke gevolgen?; wat zijn mogelijke oplossingen? et cetera. Op basis van de reflectie en evaluatie moet het team vervolgens gezamenlijk waar nodig de collectieve regels en procedures bijstellen. Met het leren toepassen van de intervisiemethode, leren teamleden om samen te reflecteren en te evalueren, gericht op individuele casussen en vragen. De stap die nog gezet moet worden om individueel leren naar het niveau van teamleren te brengen, is dat dezelfde vaardigheden nu gericht op teamthema’s worden ingezet: waar lopen wij als team in de praktijk tegenaan en wat gaan wij (anders) doen om hiermee adequaat om te gaan?

Leerzaam
Een open deur natuurlijk, maar voorwaarde voor teamleren en teamontwikkeling is dat er wel geleerd moet worden. En zoals al gezegd: onderzoek laat zien dat deelnemers aan intervisie wel degelijk leren, maar dat hiermee in de praktijk niet of nauwelijks aan de slag gegaan wordt. Dit lijkt misschien vreemd, maar iedereen die weleens trainingen heeft gevolgd weet uit ervaring dat deze heel leerzaam kunnen zijn, maar dat het toepassen van het geleerde (transfer van training) vaak niet eenvoudig is: de geschreven en ongeschreven regels op de werkplek staan dit vaak in de weg. Daarnaast is vertrouwd gedrag veranderen en gewoontes afleren vaak heel moeilijk.

Profiteren van de leeropbrengst van intervisiesessies betekent dat het daadwerkelijk gaan toepassen van het geleerde actief moet worden ondersteund: er moet een stimulerend leerklimaat worden gecreëerd waarin experimenteren met nieuw gedrag wordt geprikkeld en beloond.

Conclusie

De feedback van Maarten Steverink was terecht: het uitgangspunt in onze blog ‘Zelfsturende teams: teamleren en teamontwikkeling met intervisie’ dat teamleren en teamontwikkeling met intervisie kan worden gerealiseerd, is niet correct! Hoewel intervisie een groot leereffect kan hebben, moet expliciet aandacht worden besteed aan verschillende randvoorwaarden om de leeropbrengsten van een intervisiesessie van invloed te laten zijn op het professioneel handelen (transfer van het geleerde naar de werkplek). Pas als aan beide voorwaarden is voldaan, kan intervisie en een belangrijke bijdrage leveren aan teamleren en teamontwikkeling.

Wil je intervisie verantwoord inzetten ten behoeve van teamleren en teamontwikkeling?

Als je intervisie succesvol wilt inzetten om teamleren en teamontwikkeling te realiseren, zijn twee voorwaarden van belang:

  1. De intervisie moet professioneel zijn en aan verschillende randvoorwaarden voldoen willen de deelnemers daadwerkelijk leren van de sessies (leereffect).
  2. Binnen het team waar de deelnemers aan de intervisie deel van uitmaken, moet sprake zijn van een leerklimaat, zodat de kans op het toepassen van het geleerde in de praktijk zo groot mogelijk wordt (transfer effect).

Om aan de eerste randvoorwaarde te voldoen, bieden we je een artikel aan waarin beschreven staat waaraan intervisie moet voldoen om effectief bij te dragen aan leren. In het artikel worden ook diverse vormen van intervisie beschreven, zodat je kunt variëren in je aanpak en samen kunt ontdekken welke vorm voor jullie het beste werkt.

Om ideeën op te doen voor het creëren van een leerklimaat, adviseer ik je om de blog Teamontwikkeling: wat zijn de voorwaarden voor teamleren? te lezen. In deze blog kun je ook een gratis artikel aanvragen met tips en oefeningen waarmee je de competenties luisterensensitiviteit en samenbindend leiderschap kunt versterken. Deze competenties zijn onontbeerlijk als je psychologische veiligheid en een leerklimaat wilt realiseren.

Zoek je naar tips over zelfsturing? Bel ons direct
024 3978 892 info@MD-act.nl

Tags: intervisie

Albert van Veen op 18 september 2016
NIP-Registerpsycholoog | MD assessment coaching training

Albert van Veen, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens een door het CRKBO erkende trainer voor het kort beroepsonderwijs.

Sinds 1995 coacht en traint Albert medewerkers, leidinggevenden en (management)teams. Lees verder

Albert is bereikbaar op 024 3978 892

MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland
Bekijk alle blogs van Albert van Veen

GERELATEERD

  • Met trainingen doet zich iets vergelijkbaars voor als met intervisie: een goede training kan een groot leereffect hebben, zonder dat sprake is van transfer: op de werkplek wordt dan om allerlei redenen het geleerde niet of maar kort (deels) toegepast. Hoewel veel trainingsbureaus de suggestie wekken dat de opzet van hun trainingen zodanig is, dat zij daarmee het transferprobleem hebben opgelost (bijvoorbeeld door gebruik te maken van Blended learning), blijkt uit onderzoek van de afgelopen 10-tallen jaren dat het transferprobleem van trainingen nog steeds niet of nauwelijks is opgelost.
    In de blog Individuele coaching of training? Training is vaak zinloos ga ik dieper in op de oorzaken van het gebrek aan transfer van training en beschrijf ik randvoorwaarden die niet alleen aan de training moeten worden gesteld, maar waaraan vooral de inbedding ervan binnen de organisatie moet voldoen wil een training zinvol zijn. Deze randvoorwaarden zijn (deels) ook van toepassing op intervisie.

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Teamleren met behulp van intervisie

  • Teamleren en teamontwikkeling bevorderen met behulp van intervisie
  • 13 randvoorwaarden voor succesvol leren met intervisie als methode
  • En een beschrijving van 3 beproefde intervisiemethoden

Vul je gegevens in om het artikel aan te vragen