In de blog Zelfsturende teams: teamleren en teamontwikkeling met intervisie betoogt Corinne van Veen dat intervisie een goed professionaliseringsinstrument is voor het op gang brengen en houden van de ontwikkeling van teams richting meer zelfsturing. Zij beschrijft in de blog wat intervisie is, waar je intervisie voor kunt inzetten en wat intervisie kan opleveren. Ook schrijft zij over de voorwaarden waaraan moet worden voldaan om intervisie succesvol in te zetten ten behoeve van teamleren en teamontwikkeling.
Op deze blog kwamen veel (positieve) reacties. Maarten Steverink plaatste echter ook een belangrijke kritische kanttekening bij intervisie als ontwikkelinstrument. Hij vraagt zich af of intervisie wel werkt. Wat Maarten gevonden heeft over de effecten van intervisie is dat mensen denken dat het helpt en dat ze het fijn vinden om over hun werk te praten, maar dat het weinig verschil maakt in de uitvoering van hun werk. Dus hoewel professionals intervisie wel als leerzaam ervaren, leidt het niet of nauwelijks tot veranderingen in het professionele handelen.
De feedback van Maarten heeft ons aan het werk gezet. We zijn zelf opnieuw in de literatuur gedoken, op zoek het antwoord op de vraag of intervisie nu wel of niet een goed ontwikkelinstrument is voor professionals.
Wat is intervisie?
Wat intervisie is, heeft Corinne in haar blog uitgebreid beschreven. Kort samengevat voor de lezer die nog geen goed beeld heeft van wat het is: intervisie is een leervorm waarbij een groep professionals met eenzelfde beroep werkproblemen op een gestructureerde wijze met elkaar bespreken. Hierbij kan de focus liggen op reflecteren, verhelderen van het probleem, vinden van oplossingen of het genereren van adviezen.
Er is geen sprake van hiërarchie; niemand zit in de positie om te bepalen wat goed of minder goed is. Wel kan iemand een sturende rol hebben van begeleider die toeziet op het op de juiste wijze toepassen van de gekozen intervisiemethode.
Draagt intervisie bij aan gedragsverandering op de werkvloer?
We kunnen kort zijn. Het onderzoek, dat is gedaan naar de effecten van intervisie, toont aan dat intervisie bijdraagt aan:
- Meer inzicht in het eigen handelen en de eigen kwaliteiten en ontwikkelpunten.
- Meer inzicht in nieuwe handelingsmogelijkheden voor de eigen werksituatie (Driehuis, 1997; De Haan & De Ridder, 2001).
Tegelijkertijd laat het onderzoek echter ook zien dat intervisie:
- Niet of nauwelijks bijdraagt aan verandering van het werkgedrag van de deelnemers (De Haan & De Ridder, 2001; De Haan & De Ridder, 2003).
Kortom: uitgaande van de onderzoeksresultaten zoals wij deze gevonden hebben, heeft Maarten Steverink dus gelijk wanneer hij vraagtekens plaatst bij de werkzaamheid van intervisie als ontwikkelinstrument voor professionals in zelfsturende teams. Het leidt immers niet of nauwelijks tot verandering in het professionele handelen, en daarmee ervaren klanten, cliënten en collega’s geen of maar weinig effecten van intervisie.
Zie voor een antwoord op de vraag waarom gedrag veranderen zo moeilijk is en wat kan helpen om nieuw gedrag aan te leren de blog Gedrag veranderen
Is intervisie dan geen goed leermiddel voor de ontwikkeling van professionals?
De suggestie die wordt gewekt dat intervisie professionals helpt om adequater om te gaan met problemen en dilemma’s op de werkplek, blijkt in de praktijk niet waargemaakt te worden. We moeten dus vaststellen dat intervisie op zichzelf als professionaliseringsinstrument onvoldoende bijdraagt aan teamleren en teamontwikkeling.
Is daarmee ook gezegd dat intervisie geen goed professionaliseringsinstrument is voor professionals in (zelfsturende) teams? Het antwoord daarop is wat mij betreft volmondig ‘nee’. Mits ingebed in een breder pallet aan activiteiten die gericht zijn op teamleren en teamontwikkeling, kan intervisie een krachtig instrument vormen voor professionalisering.
Hoe kan intervisie wel bijdragen aan teamleren en teamontwikkeling?
Het gezamenlijk als team volgen van goed georganiseerde intervisie levert belangrijke ‘bouwstenen’ op die onontbeerlijk zijn voor teamleren en teamontwikkeling. Goede intervisie leidt tot onderlinge openheid en veiligheid, reflectie en analyse en gezamenlijk leren.
- De intervisanten leren om zich kwetsbaar op te stellen. Zij leren ook om hun eigen (voor)oordelen uit te stellen en ervaren dat er meerdere opties en oplossingen kunnen zijn voor een probleem. Zij leren om, ondanks hun eigen oordelen, respectvol om te gaan met de eventuele fouten die een casusinbrenger heeft gemaakt en om op een constructieve manier mee te denken en ondersteunend te zijn ten behoeve van zijn leren en ontwikkelen. Daarmee draagt goed georganiseerde intervisie bij aan onderlinge openheid en veiligheid (Neeleman, 2006).
- De intervisanten leren om tijd te nemen voor reflectie en analyse. Voogd en Kuyvenhoven (2010) vonden in hun onderzoek aanwijzingen dat de vaardigheden ‘reflecteren’ en ‘doorgaand leren’ door intervisie duurzaam worden versterkt (maar kennelijk onvoldoende om van invloed te zijn op het werkgedrag…).
- Intervisie is leerzaam. Het inzicht in het eigen handelen en de eigen kwaliteiten nemen toe en er ontstaan nieuwe ideeën voor handelingsmogelijkheden in de praktijk.
Onderlinge openheid en veiligheid
Binnen goed georganiseerde intervisiegroepen ontstaat veiligheid en onderling vertrouwen; teamleden durven zich kwetsbaar en lerend op te stellen. Dit is een belangrijke basis voor psychologische veiligheid. Psychologische veiligheid is weer een voorwaarde voor teamleren en dus ook voor de professionalisering van zelfsturende teams (Edmunds, 1999; Project Aristoteles, Google, 2016). Door buiten de intervisie sessies om (in je rol als leidinggevende of als collectief binnen een zelfsturend team) de psychologische veiligheid in het team te versterken door openheid te belonen en faciliteren, wordt de psychologische veiligheid vergroot.
Reflectie en analyse
Een voorwaarde voor teamleren is, dat een team in staat is om voortdurend samen te reflecteren en evalueren. Het gaat daarbij om vragen als: wat gaat goed en wat gaat minder goed?; hoe hangen welke zaken samen met welke gevolgen?; wat zijn mogelijke oplossingen? et cetera. Op basis van de reflectie en evaluatie moet het team vervolgens gezamenlijk waar nodig de collectieve regels en procedures bijstellen. Met het leren toepassen van de intervisiemethode, leren teamleden om samen te reflecteren en te evalueren, gericht op individuele casussen en vragen. De stap die nog gezet moet worden om individueel leren naar het niveau van teamleren te brengen, is dat dezelfde vaardigheden nu gericht op teamthema’s worden ingezet: waar lopen wij als team in de praktijk tegenaan en wat gaan wij (anders) doen om hiermee adequaat om te gaan.
Gezamenlijk leren
Een open deur natuurlijk, maar voorwaarde voor teamleren en teamontwikkeling is dat er wel geleerd moet worden. En zoals al gezegd: onderzoek laat zien dat deelnemers aan intervisie wel degelijk leren, maar dat hiermee in de praktijk niet of nauwelijks aan de slag gegaan wordt. Dit lijkt misschien vreemd, maar iedereen die weleens trainingen heeft gevolgd weet uit ervaring dat deze heel leerzaam kunnen zijn, maar dat het toepassen van het geleerde (transfer van training) vaak niet eenvoudig is: de geschreven en ongeschreven regels op de werkplek staan dit vaak in de weg. Daarnaast is vertrouwd gedrag veranderen en gewoontes afleren vaak heel moeilijk.
Conclusie
De feedback van Maarten Steverink was terecht: het uitgangspunt in onze blog ‘Zelfsturende teams: teamleren en teamontwikkeling met intervisie’ dat teamleren en teamontwikkeling met intervisie kan worden gerealiseerd, is niet correct!
Om wel te kunnen profiteren van het leereffect dat goede intervisie wel degelijk heeft, moet expliciet aandacht worden besteed aan verschillende randvoorwaarden om de leeropbrengsten van intervisie van invloed te laten zijn op het professioneel handelen op de werkvloer (transfer van het geleerde naar de werkplek). Daarvoor moet een stimulerend leerklimaat worden gecreëerd waarin experimenteren met nieuw gedrag wordt geprikkeld en wordt beloond.
Wil je intervisie inzetten voor teamleren en teamontwikkeling?
Als je intervisie succesvol wilt inzetten om teamleren en teamontwikkeling te realiseren, zijn twee voorwaarden van belang:
- De intervisie moet professioneel zijn en aan verschillende randvoorwaarden voldoen willen de deelnemers daadwerkelijk leren van de sessies (leereffect).
- Binnen het team waar de deelnemers aan de intervisie deel van uitmaken, moet sprake zijn van een leerklimaat, zodat de kans op het toepassen van het geleerde in de praktijk zo groot mogelijk wordt (transfer effect).
Professioneel
Om aan de eerste randvoorwaarde te voldoen, bieden we je een artikel aan waarin beschreven staat waaraan intervisie moet voldoen om effectief bij te dragen aan leren. In het artikel worden ook diverse vormen van intervisie beschreven, zodat je kunt variëren in je aanpak en samen kunt ontdekken welke vorm voor jullie het beste werkt.
Aanvragen gratis artikel Intervisie: voorwaarden en methoden
Leerklimaat
Om ideeën op te doen voor het creëren van een leerklimaat, adviseer ik je om de blog Teamontwikkeling: wat zijn de voorwaarden voor teamleren te lezen. In deze blog kun je ook een gratis artikel aanvragen met tips en oefeningen waarmee je de competenties luisteren, sensitiviteit en samenbindend leiderschap kunt versterken. Deze competenties zijn onontbeerlijk als je psychologische veiligheid en een leerklimaat wilt realiseren.
Albert van Veen, 18 september 2016
Contact
Heb je nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met ons. Wij zijn bereikbaar op 024 397 8892
Een mail sturen kan ook: info@md-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland.
