Bijgewerkt: mei 2026
Pesten op het werk is ingrijpend. Wanneer het pestgedrag van een leidinggevende komt, komt daar iets bij. De persoon die jou kleineert, negeert of onder druk zet, is dan ook degene die invloed heeft op je werkverdeling, beoordeling, ontwikkelmogelijkheden, positie in het team en soms je toekomst binnen de organisatie.
Dat maakt pesten door een leidinggevende vaak moeilijk om goed te plaatsen. Je kunt gaan twijfelen aan jezelf. Je vraagt je af of je overdrijft, of je gevoel klopt, of je misschien zelf iets verkeerd doet. Ondertussen merk je dat je voorzichtiger wordt, minder vrij spreekt of steeds meer spanning ervaart rond je werk.
Pesten door een leidinggevende kan zichtbaar zijn, bijvoorbeeld door openlijke kritiek of vernedering. Maar het kan ook subtieler verlopen. Denk aan structureel genegeerd worden, buitengesloten worden van informatie of telkens het gevoel krijgen dat jij het probleem bent zodra je iets aankaart.
In deze blog lees je hoe pesten op het werk door een leidinggevende eruit kan zien, waarom het machtsverschil zo belangrijk is, hoe dit zich verhoudt tot destructief leiderschap en welke stappen je kunt overwegen als je hierin vastloopt. De praktische mogelijkheden komen verderop apart aan bod, naast wat organisaties kunnen doen en welke vragen leidinggevenden zichzelf kunnen stellen om schadelijk gedrag te voorkomen.
Wanneer is er sprake van pesten door een leidinggevende?
Niet elk vervelend gesprek, elk meningsverschil of elke strenge beoordeling is pesten. Op het werk kunnen spanningen ontstaan. Een leidinggevende mag aanspreken, corrigeren en duidelijke grenzen stellen.
Bij pesten gaat het om iets anders. De Nederlandse Arbeidsinspectie beschrijft pesten op de werkvloer als herhaald, ongewenst en negatief gedrag waartegen iemand zich niet goed kan verdedigen. Dat kan gaan om kleinerende opmerkingen, voortdurende kritiek, intimidatie, roddelen of isolatie.
Wanneer de leidinggevende degene is die pest, speelt het machtsverschil een grote rol. Je bent afhankelijk van je werk en wilt meestal geen risico lopen op verdere verslechtering van je positie. Tegelijk heeft je leidinggevende invloed op je taken, beoordeling, ontwikkelmogelijkheden, contract, werksfeer en plek in het team. Juist daardoor kan het moeilijk zijn om het gedrag bespreekbaar te maken.
Daar komt nog iets bij. Als pesten vooral van collega’s komt, kan een leidinggevende in principe beschermend, corrigerend of begrenzend optreden. Die mogelijkheid wordt veel kleiner wanneer de leidinggevende zelf pest, meedoet met pestgedrag of signalen daarover negeert. Juist dan komt de veiligheid extra onder druk te staan, omdat degene die zou moeten ingrijpen zelf onderdeel van het probleem is.
Voorbeelden van pestgedrag door een leidinggevende
Pestgedrag door een leidinggevende kan verschillende vormen aannemen. Soms gaat het om duidelijke vernedering, soms om een reeks kleinere gedragingen die samen veel schade veroorzaken.
Voorbeelden zijn:
- iemand in het bijzijn van collega’s belachelijk maken;
- steeds kleinerende opmerkingen maken over iemands werk, inzet of persoon;
- afspraken structureel afzeggen of iemand onnodig laten wachten;
- onaangename of zinloze taken steeds bij dezelfde medewerker neerleggen;
- informatie achterhouden waardoor iemand zijn werk minder goed kan doen;
- iemand negeren, buitensluiten of doodzwijgen;
- fouten uitvergroten en goede prestaties niet erkennen;
- dreigen, intimideren of iemand onder druk zetten;
- iemand als lastig of problematisch neerzetten zodra die het gedrag bespreekbaar maakt.
Wat pesten door een leidinggevende vaak verwarrend maakt, is dat het gedrag soms wordt verpakt als “kritiek”, “aansturing” of “hoge eisen stellen”. Daardoor kan het lang duren voordat je voor jezelf durft te erkennen dat er mogelijk sprake is van pestgedrag.
Je kunt bijvoorbeeld blijven denken: misschien moet ik sterker worden, duidelijker communiceren, beter presteren of minder gevoelig reageren. Soms is zelfreflectie natuurlijk zinvol. Maar wanneer het probleem vooral ligt in herhaald ondermijnend gedrag van de leidinggevende, helpt het niet om de verantwoordelijkheid volledig bij jezelf te leggen.
Waarom pesten door een leidinggevende zo ondermijnend is
Pesten door een leidinggevende raakt vaak aan je basisgevoel van veiligheid op het werk. Je moet je werk kunnen doen in een omgeving waarin fouten bespreekbaar zijn, feedback op een normale manier wordt gegeven en je niet voortdurend hoeft te vrezen voor vernedering, uitsluiting of represailles.
Wanneer je leidinggevende jou pest of structureel ondermijnt, wordt juist die veiligheid aangetast. Je kunt voortdurend alert worden op signalen. Hoe kijkt hij vandaag? Wat bedoelde zij met die opmerking? Word ik straks weer aangesproken? Heb ik iets verkeerd gedaan?
Die voortdurende alertheid maakt het moeilijk om ontspannen en vrij te blijven functioneren. Je gaat misschien voorzichtiger formuleren, minder initiatief nemen of steeds vooraf bedenken hoe iets verkeerd kan vallen.
Ook kan het invloed hebben op hoe je naar jezelf kijkt. Als je vaak genoeg wordt genegeerd, bekritiseerd of belachelijk gemaakt, kun je gaan geloven dat er inderdaad iets mis is met jou. Dat is een van de schadelijke kanten van pesten op het werk: het tast niet alleen je plezier in je werk aan, maar kan ook je gevoel van eigenwaarde aantasten.
Pesten en destructief leiderschap: wat is het verschil?
Pesten door een leidinggevende kan onderdeel zijn van destructief leiderschap, maar beide begrippen vallen niet helemaal samen. Pesten gaat vooral over herhaald gedrag waarbij iemand wordt gekleineerd, buitengesloten, geïntimideerd of op een andere manier structureel wordt beschadigd.
Destructief leiderschap is breder. Het gaat om leiderschapsgedrag dat schade kan toebrengen aan medewerkers, aan de organisatie of aan beide. In het Sioo-artikel over destructief leiderschap wordt dit omschreven als een “huis met vele kamers”: het kan gaan om pestend leiderschap, maar ook om ondermijnend, uitsluitend, tiranniek, ontspoord, narcistisch of exploiterend leiderschap.
Je kunt het zien als een spectrum. Aan de ene kant staan gedragingen die misschien nog relatief licht lijken, zoals harde grappen, kleinerende opmerkingen of respectloze communicatie. Wanneer dit herhaald gebeurt en iemand zich daar moeilijk tegen kan verdedigen, kan het pestgedrag worden.
Aan de ernstiger kant van het spectrum staan patronen waarin een leidinggevende medewerkers systematisch ondermijnt, intimideert, sociaal isoleert, manipuleert of beschadigt. Dan komt destructief leiderschap nadrukkelijker in beeld.
Dat onderscheid is belangrijk. Niet ieder conflict, niet iedere strenge beoordeling en niet ieder bot gesprek is destructief leiderschap. Maar wanneer pestgedrag onderdeel wordt van een breder patroon waarin macht wordt gebruikt om mensen klein te maken, te controleren of te beschadigen, gaat het niet meer om een incident of een lastige stijl van leidinggeven.
Hoe vaak komt pesten op het werk voor?
Pesten op het werk is geen zeldzaam verschijnsel. Volgens Arboportaal wordt 7,8 procent van de werknemers gepest op het werk. Dat zijn ruim een half miljoen werknemers. Ongeveer 1,2 procent wordt structureel gepest. Dat komt neer op ruim 80.000 werknemers.
Ook de gevolgen zijn aanzienlijk. Arboportaal noemt 4 miljoen extra verzuimdagen per jaar en €900 miljoen aanvullende kosten voor loondoorbetaling. Daarbij komen nog kosten voor verzuimbegeleiding, juridische trajecten, extra zorg, vervanging, verlies van vertrouwen en schade aan de werksfeer.
De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van CBS en TNO kijkt bij ongewenst gedrag op het werk ook naar pesten, en maakt daarbij onderscheid tussen pesten door klanten, collega’s en leidinggevenden. Dat onderscheid is belangrijk. Pesten door een leidinggevende heeft een andere lading dan pesten door een collega, omdat een leidinggevende formele macht heeft over werkverdeling, beoordeling, positie en ontwikkelmogelijkheden.
Het onderscheid is ook belangrijk omdat een leidinggevende normaal gesproken een rol heeft in het begrenzen van pestgedrag. Wanneer een collega pest, kun je in principe hulp zoeken bij je leidinggevende. Wanneer de leidinggevende zelf pest, meedoet of wegkijkt, wordt die beschermende route juist minder beschikbaar.
Arboportaal noemt leidinggevenden expliciet als mogelijke pesters. Voorbeelden zijn iemand belachelijk maken, openlijk terechtwijzen, negeren, sociaal buitensluiten, zinloze taken laten uitvoeren of iemand opzettelijk verkeerd beoordelen.
Deze cijfers en voorbeelden laten zien waarom pesten op het werk door een leidinggevende serieus genomen moet worden. Het gaat niet alleen om onaangenaam gedrag, maar om gedrag dat gezondheid, functioneren en veiligheid op het werk kan aantasten.
Gevolgen van pesten door een leidinggevende
De gevolgen van pesten door een leidinggevende kunnen groot zijn. Voor medewerkers kan het leiden tot stress, emotionele uitputting, minder werkplezier, afnemend zelfvertrouwen, conflicten, ziekteverzuim en uiteindelijk vertrek uit de organisatie.
Sommige mensen nemen het werk mentaal mee naar huis. Ze blijven nadenken over wat er is gezegd, wat ze hadden moeten doen of wat er morgen opnieuw kan gebeuren. Daardoor kan de grens tussen werk en privé steeds minder stevig worden.
De Nederlandse Arbeidsinspectie wijst erop dat pesten kan leiden tot werkstress, gezondheidsklachten, burn-out of depressie. Ook voor organisaties zijn de gevolgen aanzienlijk: hoger verzuim, lagere arbeidsproductiviteit, minder vertrouwen en een onveiliger werkklimaat.
Wanneer pestgedrag onderdeel is van breder destructief leiderschap, kunnen de gevolgen nog verder doorwerken in het team en de organisatie. Dan gaat het niet alleen om één medewerker die beschadigd raakt, maar ook om een klimaat waarin mensen minder vrij spreken, minder vertrouwen ervaren en minder snel ingrijpen wanneer grenzen worden overschreden.
TNO berekende in de Arbobalans 2025 dat de werkgeverskosten voor loondoorbetaling bij deels werkgerelateerd ziekteverzuim in 2023 zijn gestegen naar €8,3 miljard. Meer dan de helft daarvan, €4,9 miljard, is toe te wijzen aan psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk en ongewenste omgangsvormen.
Een organisatie betaalt dus op meerdere manieren de prijs: in menselijk leed, verlies van kwaliteit, verminderde samenwerking, ziekteverzuim en schade aan vertrouwen.
Waarom pestgedrag en destructief leiderschap vaak blijven bestaan
Pestgedrag of destructief leiderschap blijft vaak niet bestaan omdat niemand het ziet. Het blijft eerder bestaan omdat mensen niet goed weten wat ze ermee moeten, omdat ze bang zijn voor de gevolgen of omdat de leidinggevende ondanks zijn gedrag resultaten boekt.
In de literatuur wordt in dit verband wel gesproken over de toxische driehoek. Daarbij gaat het om drie elementen die destructief leiderschap mogelijk maken: kenmerken van de leider, volgers of omstanders en een omgeving waarin onvoldoende tegenkracht bestaat.
Kenmerken van de leidinggevende
Sommige eigenschappen kunnen de kans op pestgedrag en destructief leiderschap vergroten. Denk aan weinig zelfreflectie, beperkt empathisch vermogen, grote behoefte aan macht of bewondering, autoritair gedrag, moeite met feedback of een sterk ego.
Op zichzelf maken zulke eigenschappen iemand nog geen pestende of destructieve leidinggevende. Het risico ontstaat vooral wanneer deze kenmerken samengaan met macht, weinig tegenspraak en een omgeving waarin gedrag niet wordt begrensd. Dan kunnen harde opmerkingen, controle of dominante aansturing verschuiven naar structureel kleineren, ondermijnen of intimideren.
Opvallend is dat sommige eigenschappen in eerste instantie ook als leiderschapskwaliteit kunnen worden gezien. Veel zelfvertrouwen kan overtuigend overkomen. Directiviteit kan daadkrachtig lijken. Durf kan indruk maken. Maar wanneer deze eigenschappen doorschieten en niet worden gecorrigeerd door reflectie, empathie en tegenspraak, kan leiderschap ontsporen.
Volgers en omstanders
Destructieve leidinggevenden staan zelden helemaal alleen. Soms zijn er mensen die uit overtuiging volgen. Soms zijn er mensen die meegaan omdat ze zelf voordeel ervaren of hun positie willen beschermen.
Daarnaast is er vaak een grote groep die het gedrag wel ziet, maar zwijgt. Dat kan komen door angst, onzekerheid of afstand tot de macht. Mensen denken: ik weet niet precies wat er speelt, ik wil mezelf niet in gevaar brengen, of het zal wel niet aan mij zijn om hier iets van te zeggen.
Dat zwijgen is begrijpelijk, maar het heeft wel effect. Wanneer niemand begrenst, krijgt de pestende of destructieve leidinggevende meer ruimte.
Een omgeving zonder voldoende tegenwicht
In een gezonde organisatie is er tegenwicht. Mensen durven vragen te stellen, feedback te geven en gedrag aan de orde te stellen, ook wanneer iemand formeel hoger in de hiërarchie staat.
Bij pestgedrag en destructief leiderschap ontbreekt dat tegenwicht vaak. Signalen worden gebagatelliseerd, klachten worden niet serieus onderzocht of resultaten worden belangrijker gevonden dan gedrag. Een leidinggevende kan dan lang doorgaan, zeker wanneer medewerkers afhankelijk zijn van zijn of haar oordeel.
Dat maakt tegenspraak en tegenwicht belangrijk. Niet als formele constructie op papier, maar als werkend systeem waarin gedrag echt bespreekbaar is.
Wat kun je doen als je leidinggevende je pest?
Als je leidinggevende je pest, is het belangrijk om de situatie serieus te nemen. Tegelijk is voorzichtigheid begrijpelijk. Je hebt te maken met iemand die invloed heeft op je werk en positie. Het helpt daarom om niet alleen op gevoel of impuls te handelen, maar eerst zicht te krijgen op wat er precies gebeurt.
Een paar stappen kunnen helpen:
- Schrijf concrete situaties op. Noteer wat er gebeurde, wanneer, wie erbij waren en wat het effect was.
- Let op patronen. Gaat het om een incident, of gebeurt het vaker en steeds op een vergelijkbare manier?
- Bespreek het met iemand die je vertrouwt. Dat kan een collega zijn, maar ook iemand buiten de organisatie.
- Kijk of anderen het gedrag herkennen. Soms blijkt dat meer mensen last hebben van hetzelfde gedrag.
- Verken welke formele routes je organisatie biedt, zoals een klachtenregeling, vertrouwenspersoon, HR, OR, bedrijfsarts of een hogere leidinggevende, en zoek steun afhankelijk van wat in jouw situatie veilig en passend is.
- Let op je gezondheid. Aanhoudende spanning, slecht slapen of uitputting zijn signalen om serieus te nemen.
- Wees zorgvuldig met escaleren. Soms is het nodig, maar het is verstandig om eerst helder te hebben wat je wilt bereiken en welke risico’s er zijn.
Soms is een gesprek met de leidinggevende mogelijk. Soms is dat niet veilig of niet realistisch. Dat hangt af van de aard van het gedrag, je positie, eerdere ervaringen en de cultuur in de organisatie.
Belangrijk is dat je niet alles in je eentje hoeft te blijven dragen. Pesten door een leidinggevende kan veel twijfel oproepen, juist omdat de ander formeel meer macht heeft. Een gesprek met iemand die met afstand meekijkt, kan helpen om scherper te krijgen wat er gebeurt en welke stappen verstandig zijn.
Wat kan de organisatie doen?
Organisaties hebben een belangrijke verantwoordelijkheid bij het voorkomen en stoppen van pesten en destructief leiderschap. Pesten valt onder psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers zijn verplicht beleid te voeren om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken.
Dat begint met het serieus nemen van signalen. Niet pas wanneer iemand uitvalt of vertrekt, maar juist eerder, wanneer medewerkers aangeven dat gedrag onveilig, kleinerend of intimiderend is.
Een organisatie kan onder meer letten op:
- klachten of terugkerende signalen over het gedrag van een leidinggevende;
- opvallend ziekteverzuim of verloop binnen een team;
- medewerkers die niet meer vrijuit durven spreken;
- leidinggevenden die slecht omgaan met feedback;
- een cultuur waarin resultaten zwaarder wegen dan de manier waarop ze worden bereikt;
- gebrek aan tegenspraak rond leidinggevenden of bestuurders;
- signalen van angst, wantrouwen of verdeeldheid in teams.
Voorkomen vraagt meer dan een protocol. Het vraagt een cultuur waarin gedrag bespreekbaar is en waarin ook leidinggevenden worden aangesproken op hun manier van omgaan met macht, feedback en kritiek.
Bij selectie, beoordeling en ontwikkeling van leidinggevenden is het daarom belangrijk om niet alleen te kijken naar resultaatgerichtheid, overtuigingskracht of ambitie. Reflectievermogen, empathie, feedbackhantering en mensgericht leiderschap zijn minstens zo belangrijk. Zo voorkom je dat iemand die inhoudelijk sterk of resultaatgericht is, toch te veel ruimte krijgt voor gedrag dat medewerkers beschadigt of een team onveilig maakt.
Hoe voorkom je dat je zelf destructief leidinggeeft?
Deze blog is vooral geschreven voor medewerkers die te maken hebben met pesten door een leidinggevende. Toch is het onderwerp ook relevant voor leidinggevenden die hun eigen rol kritisch willen blijven onderzoeken.
Ook leidinggevenden die niet de bedoeling hebben om te beschadigen, kunnen gedrag ontwikkelen dat voor medewerkers onveilig of ondermijnend wordt. Dat gebeurt vooral wanneer macht, druk, weinig feedback en beperkt zelfonderzoek samenkomen.
Een belangrijke bescherming tegen pestgedrag en destructief leiderschap is aanspreekbaar blijven. Dat betekent dat je als leidinggevende actief ruimte maakt voor feedback, kritische vragen en andere perspectieven.
Drie vragen zijn daarbij belangrijk:
- Krijg ik regelmatig echte feedback en tegenspraak?
- Als dat weinig gebeurt: wat doe ik waardoor mensen mij misschien niet aanspreken?
- Als ik wel feedback krijg: luister ik dan echt, of verdedig ik vooral mijn eigen positie?
Wanneer je weinig feedback krijgt, hoeft dat niet te betekenen dat alles goed gaat. Het kan ook betekenen dat mensen je niet durven aanspreken. Juist dan is het belangrijk om zelf actief te onderzoeken of er mogelijk iets speelt.
Ga daarover in gesprek met medewerkers, collega-leidinggevenden of anderen die je scherp kunnen houden. Vraag wat zij waarderen in je leiderschap en waar je gedrag mogelijk spanning, afstand of terughoudendheid oproept.
Vind je het lastig om met kritiek om te gaan? Lees dan ook onze blog over feedback ontvangen.
Mensgericht leiderschap als tegenkracht
Mensgericht leiderschap betekent dat je benaderbaar bent, aandacht hebt voor medewerkers en openstaat voor signalen uit je omgeving. Het betekent niet dat je alles goedvindt of geen duidelijke besluiten neemt. Het betekent wel dat je zorgvuldig omgaat met macht en invloed.
Mensgerichte leidinggevenden luisteren, stellen vragen, geven ruimte aan feedback en nemen het effect van hun gedrag serieus. Daardoor ontstaat eerder een klimaat waarin mensen problemen durven benoemen voordat ze escaleren.
Dat maakt mensgericht leiderschap een belangrijke tegenkracht tegen pestgedrag en destructief leiderschap. Niet omdat het elk probleem voorkomt, maar omdat het de kans kleiner maakt dat schadelijk gedrag onbesproken blijft.
Vastlopen in een situatie die je zelf niet kunt oplossen
Pesten of grensoverschrijdend gedrag door een leidinggevende kan veel met je doen. Het kan je zelfvertrouwen aantasten, je werkplezier verminderen en ervoor zorgen dat je steeds meer op scherp komt te staan.
Wanneer je blijft vastlopen in zo’n situatie, kan coaching helpen om helder te krijgen wat er gebeurt, wat jij nodig hebt en welke stappen realistisch zijn. Dat kan gaan over blijven, begrenzen, bespreekbaar maken, steun zoeken of juist onderzoeken of vertrek verstandiger is.
Bij MD-act begeleiden we mensen bij werkgerelateerde vragen en situaties waarin gedrag, patronen en keuzes vastlopen.
Lees meer over coaching bij MD-act.
Of neem contact op via 024 397 8892, info@md-act.nl of de contactpagina.
Albert van Veen
Psycholoog | Coach | Trainer
Bronnen
- Arboportaal: Factsheet pesten op de werkvloer
- Nederlandse Arbeidsinspectie: Pesten
- Arboportaal: Pesten op het werk
- TNO: Arbobalans 2025, kosten werkgerelateerd ziekteverzuim
- Sioo: Het labyrint van destructief leiderschap
Gerelateerde artikelen
Ziek worden van slecht leiderschap
Corinne schreef een blog over slecht leiderschap en hoe medewerkers daar letterlijk ziek van kunnen worden. Deze blog belicht slecht leiderschap vanuit een deels ander perspectief.
Goed leiderschap en het belang van zelfbewustzijn
In de blog over zelfbewustzijn en mensgerichte competenties lees je waarom zelfbewustzijn belangrijk is om het effect van je eigen gedrag op medewerkers beter te herkennen.
Feedback ontvangen
Wil je als leidinggevende beter leren omgaan met kritiek, tegenspraak en terugkoppeling? Lees dan ook de blog over feedback ontvangen.
