Als leidinggevende wil je gemotiveerde medewerkers. Wil je medewerkers die bereid zijn om niet alleen hun eigen taken goed uit te voeren, maar die ook actief bijdragen aan een optimaal functionerend team. Als je leidinggevende bent, zul je de ervaring hebben dat je, om teamontwikkeling te faciliteren en betrokkenheid onder medewerkers te realiseren, moet beschikken over de nodige vaardigheden. Een van die vaardigheden is het vermogen om snel te kunnen horen waar het je medewerkers om gaat en te begrijpen wat er voor hen echt toe doet. Het werken met criteria is hiervoor een erg goede ingang! Met criteria bedoelen wij in deze blog: zaken die mensen belangrijk of waardevol vinden.

Werken met criteria is erg eenvoudig; het ontwikkelen van een goed oor en oog ervoor vergt echter verrassend veel training.

Gelukkig kun je dat overal doen: luisteren naar gesprekjes op je autoradio, aan de kassa van de supermarkt, talkshows op tv. Luisteren met steeds de vraag in je hoofd: waar gaat het iemand in de kern om? Wanneer iemand iets zegt, welke behoefte, waarde of maatstaf gaat daarachter schuil?

Inzicht krijgen in wat mensen beweegt

De leidinggevende die inzicht heeft in wat zijn mensen beweegt, heeft een belangrijk gereedschap in handen

Als je medewerkers ervaren dat je oog hebt voor wat hen beweegt, en als ze zien dat je daarmee rekening houdt waar dit mogelijk is, voelen medewerkers zich gehoord en gerespecteerd. Daarmee leg je een belangrijke basis voor vertrouwen. Vertrouwen is -uiteraard- belangrijk. Gebrek aan vertrouwen in de leidinggevende gaat ten koste van motivatie onder medewerkers en leidt tot een afnemende bereidheid om zich voor eigen taken en zaken meer in te spannen dan nodig is. De bereidheid om meer te doen, bijvoorbeeld in het team- of organisatiebelang, komt dan al helemaal op een laag pitje te staan.

Om inzicht te krijgen in wat jouw mensen beweegt, helpt het om inzicht te krijgen in hun criteria.

Criteria

Wat zijn criteria?

Criteria zijn in wezen maatstaven. Iemand meet ermee voor zichzelf af:

  • Of hij over iets tevreden is of niet.
  • Of een doel bereikt is of niet.
  • Of iets voldoet of niet.
  • Of hij iemand aardig vindt of niet.
  • enz. enz.

Mensen hebben buitengewoon veel criteria; veel daarvan zijn nauwelijks bewust. 

Een paar voorbeelden:

  • Criteria waarmee je bepaalt of je een kledingstuk koopt of niet: het moet lekker zitten, het moet passen bij de heersende mode, het moet per se een natuurproduct zijn, het mag niet te duur zijn, je moet je ermee onderscheiden, je drukt ermee uit dat je tot een bepaalde groep wil behoren enz.
    Sommige mensen hebben zeer nauw omschreven criteria waaraan een kledingstuk moet voldoen willen ze het aanschaffen. Ze zijn zich bewust van deze maatstaven, kunnen ze zo opnoemen. Anderen daarentegen hebben er maar een paar, die vaak niet zo nauw omschreven en bewust zijn ook: Waaraan moet een broek voldoen? Ja....daar vraag je me wat.... in ieder geval lekker zitten... en veel lijken op de vorige.....
  • Criteria waarmee je voor jezelf bepaalt of bijvoorbeeld een gesprek met een medewerker geslaagd is of niet. Sommige criteria die je daarbij hanteert ken je. Van andere ben je je vast niet zo bewust.
  • Criteria waaraan collega’s of teamleden moeten voldoen. Ze moeten bijvoorbeeld open, eerlijk zijn en vooral goed luisteren naar ieders inbreng.

Waarden

Uiteraard zijn er voor mensen belangrijke en minder belangrijke criteria

Als je vraagt naar de criteria voor een prettige werkomgeving, dan noemen veel mensen prettige collega’s, stijl van leidinggeven, verbondenheid met de organisatie of goede arbeidsvoorwaarden. Mogelijk zijn minder belangrijke criteria het tijdstip waarop het werk begint, of de lengte van de pauzes. Voor iemand met jonge kinderen kunnen de beide laatste echter weer doorslaggevend zijn.

De topcriteria van mensen noemen we waarden. Daar, waar waarden een rol spelen, worden mensen maximaal gemotiveerd om ze bevredigd te krijgen. Denk hierbij aan criteria als integriteit, rechtvaardigheid, openheid, iets betekenen, erbij horen, er mogen zijn, enz. Mensen worden vaak erg boos als een ander zijn/haar waarden veronachtzaamt of zelfs met voeten treedt.

Gemotiveerde medewerkers

Het werken met criteria is voor een leidinggevende om verschillende redenen van belang. Een paar voorbeelden:

  • Het kunnen vaststellen en weet hebben van eigen en andermans criteria is belangrijk, omdat je daarmee de positieve bedoeling die het gedrag aanstuurt leert kennen. Als je contact maakt met mensen, voelen zij zich begrepen als je de voor hen belangrijke criteria (h)erkent en benoemt. Dat heeft een positief effect heeft op het contact tussen de leidinggevende en de medewerker. 
  • Wanneer je als leidinggevende of coach goed luistert naar de belangrijkste criteria van de medewerker, kan je sneller tot de kern komen en weet je als leidinggevende waar het de medewerker om gaat. Wanneer je in het gesprek zijn belangrijke criteria samenvat, zal de medewerker instemmend knikken en zeggen: daar gaat het me nu precies om …. Jij snapt mij tenminste!
  • Oplossingsrichtingen die je als leidinggevende voorstelt, moeten (als dit kan) in het verlengde liggen van de belangrijkste criteria van de medewerker. Dan is de kans groot dat mogelijke weerstand tegen verandering daardoor verminderd wordt of zich zelfs niet voordoet.
  • Het snel herkennen en benoemen van criteria zorgt ervoor dat je conflicten beter kunt hanteren en oplossen.

Nog enkele voorbeelden van veel voorkomende (top)criteria:

Duidelijkheid, eenvoud, invloed, controle, diepgang, tevredenheid, zinvolheid, gezondheid, eerlijkheid, betrouwbaarheid, contact, respect, erkenning, geloofwaardigheid, aantrekkelijkheid, gemakkelijk, geborgenheid, vasthoudendheid, zakelijkheid, romantisch, lekker, plezier.

Hoe vind je belangrijke criteria of waarden?

Voor het vinden van criteria of waarden kun je de volgende vragen stellen:

  • Wat vind je belangrijk in deze context?
  • Waar gaat het je daarbij om?
  • Wat wil je daarmee bereiken?
  • Wat geeft het je als je …………hoort/ziet/voelt/doet?
  • Wat wil je daarmee vermijden?

Over het algemeen accentueren mensen de woorden die criteria aanduiden met hun non-verbale communicatie, bijvoorbeeld door deze zinnen met meer nadruk uit te spreken.

Je toetst criteria door na te vragen:

  • Is het voor jou belangrijk dat…………?
  • Gaat het je vooral om…………?

Waarden en criteria kennen: het belang voor teams

In teams is het delen en erkennen van de (top)criteria van teamleden van groot belang voor het goed functioneren van een team.

Conflicten in teams ontstaan vaak doordat teamleden zich niet erkend of gezien voelen, of omdat geen rekening wordt gehouden met voor hen belangrijke criteria.

Conflicten in teams kunnen vaak opgehelderd worden wanneer teamleden aan elkaar kunnen uitleggen welke criteria voor hen belangrijk zijn, met welke criteria geen rekening werd gehouden en hoe dat in de toekomst beter kan.

Hoe beter de teamleden elkaars (top)criteria kennen en in staat zijn om daarmee in de samenwerking rekening te houden, des te groter is de kans op gemotiveerde medewerkers die zich willen inzetten om zichzelf en het team optimaal te ontwikkelen ten behoeve van topprestaties.

Ontwikkeltips voor het versterken van de competentie actief luisteren

Als je de competentie 'actief luisteren' wilt ontwikkelen, kun je overwegen om een communicatietraining te gaan volgen. Maar je kunt hiermee natuurlijk ook zelf aan de slag gaan! Als je dat gaat doen, kun je hieronder een artikel aanvragen met tips en handvatten waarmee je zelf je luistervaardigheden kunt trainen. Als je gebruik maakt van onderstaande button en vervolgens enkele gegeven invult, krijg je het artikel met ontwikkeltips gratis in je mailbox.

Ontwikkeltips aanvragen 

Heb je vragen? Neem dan contact op met ons.

Stuur ons een mailtje! Bel ons nu!

Lees ook de informatie over onze eendaagse training Motiveren van medewerkers

Meer blogs van Dick Onvlee lezen
Meer blogs van Albert van Veen lezen
     

Dick Onvlee, coach Amsterdam en omgeving

NIP RegisterpsycholoogAlbert van Veen, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens een door het CRKBO erkende trainer voor het kort beroepsonderwijs. Sinds 1995 coacht en traint Albert medewerkers, leidinggevenden en (management)teams.

 

 MD-act biedt coaching door heel Nederland: zie persoonlijke coaching

GERELATEERD

  • Onderzoek laat zien dat de meeste teams niet beter niet het niveau overstijgen van het beste teamlid. Met andere woorden, voor de meeste teams gaat 1+1=3 niet op. Lees hier: wat zijn de belangrijkste voorwaarden voor teamontwikkeling en teamleren

Al onze blogs: kiezen op onderwerp

Reactie toevoegen