De meeste mensen komen in hun werk wel eens een probleem tegen dat ze niet meteen kunnen oplossen. De meeste mensen zijn ook niet voortdurend blij in hun werk: een tegenvallend resultaat of te weinig goed opgeleide collega’s, een ontevreden klant, patiënt, of collega…. Het gebeurt ons allemaal wel eens.

Zo’n situatie kan werkstress oproepen. Je kunt je er een uur, een dag of misschien meerdere dagen rot bij voelen en gespannen. Werken is kortom niet altijd leuk en stress hoort er af en toe bij. Gewoonlijk is die stress ook goed te hanteren en de meeste mensen hebben een effectieve manier om met stress en tegenvallers in het werk om te gaan.

Wil je weten wat we voor jou kunnen betekenen? Neem dan contact op met ons!
024 3978 892 info@MD-act.nl

Kortdurende werkstress kunnen we doorgaans hanteren, maar als het te lang duurt…

Hoge werkeisen en werkdruk kunnen we over het algemeen wel aan, zo blijkt uit herhaald onderzoek. We hebben zo onze manieren om met spanning over het werk om te gaan, variërend van simpelweg pauzes nemen en een leuk contact met je collega’s tot (sociale) activiteiten buiten het werk. (Schaufeli, W.B. Van burn-out tot bevlogenheid. M & O, volume 69, pp. 15 – 31, 2015).

Het wordt problematisch als werkstress langdurig aanhoudt en je niet goed kunt herstellen, tijdens je werkdag of daarna. Dan liggen overbelasting, burn-out klachten en een feitelijke burn-out op enig moment op de loer.

Burn-out, overspannenheid en werkstress

Een hoge werkdruk, bijvoorbeeld door een grote hoeveelheid werk in te weinig tijd of met te weinig mensen is een van de elementen die eraan kunnen bijdragen dat werkstress ontstaat en omslaat in overspannenheid of burn-out. Toch is er doorgaans meer aan de hand. Naast een aanhoudende hoge werkdruk zijn er meer situaties die stress kunnen oproepen – zogenaamde stressoren – . Bijvoorbeeld:

  • Een conflict met je leidinggevende of een collega
  • Een aanhoudende stroom van veranderingen die nieuwe vaardigheden of kennis van je vragen
  • Privé-zorgen of privé-gebeurtenissen die veel van je vragen (overlijden in naaste kring, verhuizen, een zieke partner, echtscheiding etc.)
  • Een bureaucratische werkomgeving, waarin de procedures belangrijker lijken dan het resultaat of de kwaliteit van je werk
  • Gebrek aan invloed op hoe je je werk doet
  • Ongewenst gedrag (van collega’s of klanten/cliënten)
  • Te weinig technische ondersteuning of techniek die niet werkt
  • Onderbelast worden

Als je aanhoudend met hoge werkdruk te maken hebt en daarnaast zijn er nog meer van de bovenstaande stressoren actief, kan je veerkracht op enig moment tot een minimum dalen en kun je over-spannen raken of burn-out.

Voor een uitleg over hoe je burn-out herkent bij jezelf of anderen, verwijs ik je naar de blog die gaat over signalen die wijzen op een burn-out

Stress op het werk en ziekteverzuim: het slechte nieuws

In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van 2018 werd aan werknemers gevraagd om te beoordelen waar hun laatste ziekteverzuim aan te wijten was. Een kwart van de ondervraagden gaf aan dat het verzuim te maken had met hun werk. Meer dan eenderde daarvan (35%) meende dat werkstress de belangrijkste oorzaak was voor hun verzuim. (Hooftman W.E., Mars G.M.J., Janssen B, de Vroome E.M.M., Janssen B, Pleijers A.J.S., et al. Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018: Methodologie en globale resultaten. Leiden / Heerlen: TNO / CBS; 2019). 

Als werkstress voor meer dan eenderde van het werkgerelateerde verzuim verantwoordelijk is en we er allemaal in ons werk wel eens mee te maken krijgen, is goed te begrijpen waarom werkstress onderwerp van onderzoek blijft. Arbeids- en organisatiepsychologen bijvoorbeeld proberen te achterhalen hoe het komt dat niet iederéén door stressvolle kenmerken van een baan en werkomgeving burn-out raakt en hoe het komt dat sommige mensen juist heel bevlogen zijn in hun werk en anderen ongelukkig en gestresst. Een terugkerende vraag is: hoe kun je het welbevinden of werkgeluk van werknemers positief beïnvloeden en daarbij de kans op burn-out of overspannenheid kleiner maken?

Werkstress en hulpbronnen: het goede nieuws

Onderzoeken naar werkstress tonen aan dat hoge eisen en werkdruk in zichzelf niet per se tot het ervaren van werkstress of zelfs een burn-out leiden, ook niet als de druk heel hoog is. Ook als de druk hoog is, is er wat te doen aan de stress die je kan ervaren. (Schaufeli, W.B. Van burn-out tot bevlogenheid. M & O, volume 69, pp. 15 – 31, 2015).

Er zijn buffers tegen stress

Het goede nieuws is dat er compenserende factoren zijn voor de stress, zogenaamde hulpbronnen. Die kunnen een buffer vormen voor het ervaren van stress en voor de mate waarin tegenvallers, werkdruk of problemen ons plezier in het werk en onze gezondheid beïnvloeden. Hulpbronnen vind je op drie fronten:

  1. In je werkomgeving
  2. In de stijl van leidinggeven van je leidinggevende
  3. In jezelf.

1. Hulpbronnen tegen stress in je werkomgeving

Je werk kan je energie geven, ook in tijden van drukte en (te) hoge taakeisen. Plezier in je werk komt van veel dingen. Naast de werkinhoud (werk dat past bij jouw kwaliteiten en waar je voldoening uithaalt) kunnen onder meer de volgende factoren een buffer vormen tegen hoge werkstress:

  • Fijne collega’s die je steunen
  • Een goed functionerend team
  • De steun of coaching van je leidinggevende
  • De vrijheid om je eigen werk zo te doen als jou goeddunkt
  • Goede onderlinge communicatie
  • Vertrouwen in de koers van de organisatie
  • Duidelijke en precieze feedback op je prestaties
  • De mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen in je werk.

Dit soort hulpbronnen bieden tegenwicht voor de negatieve effecten van werkstress, waardoor de werkdruk of werkstress niet hoeft uit te monden in een burn-out. (Als je de keuze hebt, is er dus veel voor te zeggen om een werkomgeving op te zoeken waar die hulpbronnen aanwezig zijn. Vraag er eens naar in je volgende sollicitatiegesprek…)

2. De leidinggevende als buffer tegen werkstress

De leidinggevende kan, zo blijkt uit herhaald onderzoek, een stevige invloed hebben op werkstress. Allereerst door aan de werkeisen of stressoren te sleutelen, zoals overbelasting, personeelsbezetting en tempo. Maar ook een leidinggevende heeft dit soort stressoren niet altijd of voortdurend onder controle.

Een leidinggevende heeft wel altijd zelf de mogelijkheid positief bij te dragen aan de motivatie en bevlogenheid van medewerkers, door:

  • Zich ondersteunend op te stellen
  • Aandacht te hebben voor het welzijn van medewerkers
  • Te werken aan een open, constructief werkklimaat
  • Goede, prestatiegerichte en specifieke feedback te geven
  • Kansen te bieden om te ontwikkelen
  • Ruimte te bieden om het werk naar eigen goeddunken in te richten (regelvrijheid).

Daarmee creëert hij of zij werkomstandigheden waarin de psychologische basisbehoeften van mensen beter worden ingevuld: autonomie (zelfstandig en naar eigen inzicht je werk kunnen doen); verbinding (een positieve relatie met anderen hebben) en competentie (je werk goed doen en je ontwikkelen). 

3. Hulpbronnen die in jezelf liggen: psychologisch kapitaal

Een ander soort hulpbronnen vind je in jezelf: de mogelijk negatieve gevolgen van werkstress of werkdruk kun je compenseren door zelf weerbaarder te worden: je kunt je ‘psychologisch kapitaal’ versterken. 

Psychologisch kapitaal of PsyCap is een begrip uit de positieve psychologie. Het staat voor een set van vier positieve kenmerken of eigenschappen:

  1. Vertrouwen: op je eigen kwaliteiten en mogelijkheden vertrouwen om een moeilijke of uitdagende taak succesvol te doen
  2. Optimisme: geloven dat jijzelf positief invloed kunt hebben op je toekomst
  3. Hoop: weten dat je een doel hebt waar je naartoe kan werken en de motivatie voelen om daarvoor te gaan
  4. Veerkracht: problemen en tegenslag kunnen hanteren om er uiteindelijk sterker uit te komen.

Kenmerkend voor deze eigenschappen is dat ze net als economisch kapitaal ontwikkelbaar zijn. Een groter psychologisch kapitaal zorgt ervoor dat je je prettiger voelt in je werk en in je leven, doordat je problemen en moeilijkheden gemakkelijker hanteert en doordat je beter presteert.

Psychologisch kapitaal ontwikkelen

Net als economisch kapitaal kun je je eigen psychologisch kapitaal ontwikkelen door erin te investeren. Die investering is in essentie vooral tijd en moeite. Je kunt je laten helpen daarbij door training of coaching. Ook een online training of een zelfhulp-boek kan al ondersteunend zijn. 

Onderaan deze blog vind je suggesties om zelf stappen te zetten.

Vanuit het perspectief van de organisatie is vooral investeren in goed leiderschap en voldoende hulpbronnen in de werkomgeving essentieel om het psychologisch kapitaal van werknemers te ontwikkelen. De opbrengst daarvan is groot: betere arbeidsprestaties en gelukkigere werknemers. Werknemers die vertrouwen hebben in hun eigen kunnen, optimistisch, hoopvol en veerkrachtig zijn, zijn gezonder, gelukkiger en presteren beter.

Hoe is het gesteld met jouw psychologisch kapitaal?

Wil je weten hoe het gesteld is met jouw psychologisch kapitaal? Dan kun je hier een eenvoudig lijstje met vragen downloaden om je psychologisch kapitaal te ‘meten’. Je krijgt daarbij ook een oefening om aan je veerkracht te werken. Vraag de vragenlijst aan met de groene knop:

Wil je regelmatig informatieve artikelen ontvangen over onderwerpen op het terrein van mens en werk?
Schrijf je nu in

Tags: Burn-out

Mariëlle Damoiseaux op 6 februari 2020
NIP-Registerpsycholoog | MD assessment coaching training

Mariëlle Damoiseaux, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens NOLOC-gecertificeerd loopbaancoach. Sinds 1988 is Mariëlle werkzaam als assessmentpsycholoog, coach en loopbaancoach. Lees verder

MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland
Bekijk alle blogs van Mariëlle Damoiseaux

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.