Je geeft leiding en wilt de betrokkenheid en motivatie van medewerkers versterken. Maar welke rol speel je als het gaat om de motivatie van medewerkers? En wat is eigenlijk je invloed op de motivatie van medewerkers? Wordt dit alles in hoge mate bepaald door zaken waar je weinig of geen invloed op hebt? Zoals allerlei omgevingsvariabelen en het karakter en de instelling van de individuele medewerkers? Of speel je hierbij als leidinggevende wel degelijk een grote rol?
Motivatie van medewerkers: twee keer goed nieuws en een lastige boodschap
Wil je als leidinggevende een goed werkklimaat creëren? En wil je de motivatie en de betrokkenheid van je medewerkers positief te beïnvloeden? Dan heb ik twee keer goed nieuws:
- Onderzoek laat zien dat de leidinggevende in de positie zit waarin hij/zij aan veel knoppen kan draaien die het werkklimaat beïnvloeden. Wil als leidinggevende werk wilt maken van een motiverend werkklimaat, heb je dus veel mogelijkheden.
- Onderzoek toont keer op keer de grote impact aan van houding en gedrag van leidinggevende op het werkklimaat. Wat jij doet, heeft dus effect op de motivatie van medewerkers.
De grote invloed die je als leidinggevende hebt, brengt ook een lastige boodschap mee: als je ontevreden bent over de werksfeer en over de motivatie en betrokkenheid van (een deel van) je medewerkers, heb je daar waarschijnlijk zelf ook een aandeel in.
Leidinggevenden hebben een grote invloed op de motivatie van medewerkers
Naar leiderschap, werkklimaat en motivatie van medewerkers is in de afgelopen jaren uitgebreid onderzoek gedaan. Deze onderzoeken hebben veel inzicht gegeven in wat de invloed is van leiderschap op het werkklimaat en op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Hieronder wat cijfers ter illustratie:
- De tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers wordt voor ongeveer 70% bepaald door de kwaliteit van de direct leidinggevende. Dit stelt Gallup op basis van grootschalig onderzoek. Gallup is een van de grootste onderzoeksbureau ter wereld.
- Onderzoek illustreert keer op keer het eminente belang van leiderschap voor bevlogenheid onder medewerkers. Deze conclusie trekt professor Wilmar Schaufeli. Schaufeli is een gerenommeerd Nederlandse onderzoeker naar burn-out, bevlogenheid en welbevinden.
- Als het gaat om betrokkenheid en intrinsieke motivatie onder medewerkers, is psychologische veiligheid de belangrijkste factor. Het gedrag van teamleiders is het meest bepalend voor deze psychologische veiligheid. Dit werd onder meer aangetoond in een grootschalig onderzoek, gedaan binnen 180 teams bij Google door Harvard-professor Amy Edmondson. Andere factoren, zoals bijvoorbeeld de teamsamenstelling, bleken daarvoor geen enkele of slechts een sterk ondergeschikte rol te spelen.
Motivatie en betrokkenheid bevorderen: wat kun je doen?
Motivatie en betrokkenheid gedijen het beste in een positief werkklimaat. Om motivatie en betrokkenheid te bevorderen, moet je dus werken aan een positief werkklimaat.
Op basis van onderzoek blijkt dat twee aspecten van grote invloed zijn op het werkklimaat:
- De mate van psychologische veiligheid.
- De mate waarin sprake is van transformationeel leiderschap.
Hieronder beschrijf ik de kenmerken van psychologische veiligheid en transformationeel leiderschap. Zoek je naar mogelijkheden om de betrokkenheid en motivatie van je medewerkers te vergroten, kun je hieruit ideeën en inspiratie putten.
Psychologische veiligheid en motivatie van medewerkers
Psychologische veiligheid staat met stip bovenaan als het gaat om wat bepalend is voor een positief werkklimaat. Als sprake is van psychologische veiligheid in een team, zie je dat teamleden:
- hun mening durven te geven en ideeën en gedachten durven te delen. Ook wanneer deze kritisch van aard zijn, of afwijken van wat algemeen geaccepteerd is in het team.
- hun fouten durven toe te geven, hulp durven vragen, feedback durven geven en zelf ook openstaan voor feedback.
- meer gericht zijn op het begrijpen van de ander, dan op zelf begrepen te worden.
- de overtuiging hebben dat je niet een risico loopt op uitsluiting, persoonlijke afwijzing, ontstemde collega’s of een geïrriteerde baas wanneer je open en eerlijk bent.
- enerzijds de vrijheid voelen om alles te zeggen wat ze vinden en tegelijkertijd ook rekening houden met de gevoelens van anderen.
Zoals eerder geconcludeerd: houding en gedrag van de leidinggevende zijn in hoge mate bepalend voor de vraag of wel of niet sprake is van psychologische veiligheid. De leidinggevende realiseert deze veiligheid door positief gedrag te stimuleren en belonen en gedrag dat ten koste gaat van psychologische veiligheid niet toe te staan. Uiteraard vervult de leidinggevende zelf een voorbeeldfunctie. Want alleen door zelf te doen wat je vraagt van je medewerkers, krijg je je medewerkers mee.
Transformationeel leiderschap en motivatie van medewerkers
Uit onderzoek van de afgelopen 30 jaar blijkt dat transformationeel leiderschap de grootste kans geeft op intrinsiek gemotiveerde en betrokken medewerkers. Een transformationeel leider is gericht op het inspireren en motiveren van medewerkers, met als resultaat dat zij graag bereid zijn om zich met alles wat zij in huis hebben in te zetten voor het team en voor de organisatie.
Kenmerken van transformationeel leiderschap
Een transformationeel leider:
- is positief en enthousiast over de doelen van het team en/of de organisatie.
- brengt op een inspirerende manier belangrijke waarden, de doelen en de visie van de organisatie over. Hij weet hierbij de waarden en behoeften die in het team leven mee te nemen.
- zorgt voor gerichtheid op het gemeenschappelijke doel.
- stelt hoge eisen aan zijn medewerkers bij het werken aan de doelen, en brengt zelf offers om deze te realiseren. Hij stelt hierbij het teambelang boven het eigenbelang van de medewerkers en ook boven zijn eigen belang.
- heeft vertrouwen in zijn medewerkers. Dit komt onder meer tot uitdrukking in het feit dat hij openstaat voor nieuwe ideeën om problemen op te lossen en taken goed uit te voeren. Hij stimuleert hierbij zijn medewerkers om out-of-the-box te denken en is bereid risico’s te nemen bij het uitvoeren van innovatieve ideeën.
- is zich bewust van de behoeften en de mogelijkheden van zijn individuele medewerkers en handelt daar ook naar. Een transformationeel leider is dus geïnteresseerd in al zijn medewerkers, wil ze kennen en stopt daar tijd en energie in.
Wil je werk maken van een motiverend werkklimaat binnen je team of organisatie?
Als het vergroten van de betrokkenheid en motivatie van medewerkers je doel is, is het realiseren van (meer) psychologische veiligheid daarvoor een voorwaarde. Daarnaast is het van belang dat je je eigen leiderschapsstijl kritisch evalueert. Stel daarvoor jezelf de volgende vragen:
- Wat kan ik zelf meer, minder of anders gaan doen om meer psychologische veiligheid binnen mijn team of organisatie te realiseren?
- Wat kan ik meer, minder of anders gaan doen om meer in de geest van de transformationele leider te handelen?
Tip: wil je weten of je in staat bent om transformationeel leiderschap te ontwikkelen? Een ontwikkelassessment kan je helpen om meer zicht te krijgen op je stijl van leidinggeven en jouw mogelijkheden om een meer transformationele stijl van leidinggeven te ontwikkelen.
Je medewerkers betrekken bij het zelfonderzoek
Het is nuttig om bij deze zelfreflectie je medewerkers te betrekken door hen om feedback te vragen. Feedback vragen aan je medewerkers is in eerste plaats nuttig omdat de openheid en kwetsbaarheid die je daarmee toont past bij en voorwaarde is voor psychologische veiligheid.
In de tweede plaats geeft het je inzicht in hoe de medewerkers jouw leiderschap(sgedrag) ervaren en waarderen. Het zijn ten slotte de motivatie en betrokkenheid van deze medewerkers die je positief wilt beïnvloeden.
Een derde reden waarom feedback vragen aan je medewerkers nuttig is, is omdat zelfbeoordelingen meestal niet erg betrouwbaar zijn. Dit komt omdat we de neiging hebben om onze kwaliteiten te overschatten en omdat we niet zo goed zijn in het goed inschatten van onze zwaktes. In mijn blog Medewerkers motiveren ga ik dieper in op dit fenomeen.
Albert van Veen, 30 augustus 2019
Heb je behoefte aan hulp of advies?
Heb je behoefte aan hulp, advies of een sparringpartner bij het werken aan motivatie en betrokkenheid? Neem dan contact met ons. Wij zijn bereikbaar op 024 3978 892
Een mail sturen kan natuurlijk ook: info@MD-act.nl
MD-act biedt trainingen en coaching door heel Nederland.
Gerelateerd
Motiveren van medewerkers op basis van wetenschappelijke inzichten
Onderzoek naar motivatie van medewerkers heeft tot het inzicht geleid dat er drie basisbehoeften zijn die er voor bijna ieder mens toe doen: verbondenheid, competent voelen en autonomie. Het vervullen van deze behoeften draagt sterk bij aan betrokkenheid en motivatie onder medewerkers.
De drie basisbehoeften vormen naast psychologische veiligheid en transformationeel leiderschap een extra ‘knop’ om aan te draaien wanneer je wilt werken aan meer betrokkenheid en motivatie.In de blog Hoe motiveer je medewerkers? De wetenschap geeft inzicht! ga ik dieper in op deze basisbehoeften en op wat je kunt doen om deze behoeften te realiseren.
