Waarom ontstaan er vroeger of later altijd spanningen of conflicten in teams?
Conflicten in teams ontstaan omdat mensen in teams verschillen in persoonlijkheden, waarden, doelen en communicatiestijlen. Deze verschillen kunnen makkelijk leiden tot wrijving en misverstanden. Dit gebeurt vooral in een omgeving waarin samenwerking vereist is en sprake is van afhankelijkheid van elkaar.
Oorzaken van conficten in teams
Hieronder beschrijf ik een aantal belangrijke oorzaken van conflicten in teams.
Diversiteit
Teams bestaan vaak uit mensen met uiteenlopende achtergronden. Hoewel diversiteit inspirerend kan zijn en bijvoorbeeld innovatie kan stimuleren, kan het ook leiden tot spanningen en conflicten in teams.
Ongeschreven regels zijn in dit verband interessant. Ongeschreven regels bepalen in hoge mate hoe we ons behoren te gedragen. Niet alleen kent elke organisatie zijn eigen specifieke ongeschreven regels, dit geldt ook voor culturen. Een bekend voorbeeld betreft de ander wel of niet aankijken. In westerse culturen wordt elkaar tijdens een gesprek niet aankijken ervaren als ongemakkelijk en soms zelfs als onbeleefd. In veel oosterse culturen kan elkaar aankijken juist als ongemakkelijk of onbeleefd worden ervaren, zeker als sprake is van hiërarchische verschillen.
Hoe we over bepaalde zaken denken, kan dus deels worden bepaald door ongeschreven regels die voor ons gelden. Verschillen in culturele achtergronden brengen dus verschillende ongeschreven regels met zich mee. Deze verschillen kunnen ten grondslag liggen aan onbegrip, spanningen en conflicten in teams.
Ongelijke inzet of prestaties
Wanneer sommige teamleden meer bijdragen dan anderen, kan dit leiden tot frustratie en gevoelens van onrechtvaardigheid. Dit kan het gevolg zijn van verantwoordelijkheden die niet duidelijk worden verdeeld of van verschillen in verwachtingen die de teamleden hebben over wat nodig is om een taak te volbrengen.
Interessant is dat ongelijke inzet ondermeer veroorzaakt wordt door de teamomvang. Uit onderzoek blijkt namelijk dat hoe groter een team is, des te groter de kans wordt dat een deel van de teamleden gaat doen aan wat ‘sociaal luieren’ wordt genoemd. Sociaal luieren betekent dat teamleden minder bijdragen aan de productie of kwaliteit dan ze zouden doen wanneer ze individueel zouden werken en verantwoordelijk zouden zijn. Hoe groter het team, des te meer het sociaal luieren toeneemt.
Voor sociaal luieren is een team al snel groot genoeg: een team zou idealiter uit niet meer dan 4 tot 8 teamleden moeten bestaan om dit te voorkomen.
Onduidelijke communicatie
Onduidelijke communicatie kan leiden tot misverstanden en misverstanden kunnen zomaar leiden tot ergernissen.
Competitie en ego’s
In teams waarin competitie heerst, kunnen ego’s botsen. Dit kan resulteren in conflicten over wie de leiding heeft, wie erkenning krijgt, of wie de belangrijkste beslissingen mag nemen.
Rolonduidelijkheid, onduidelijke taakverdeling
Als teamleden niet goed genoeg weten wat hun verantwoordelijkheden zijn of wat er van hen wordt verwacht, kan dit makkelijk leiden tot ondoelmatig werken. Dit kan gemakkelijk leiden tot onderlinge frustraties en conflicten.
Externe druk en stress
Teams die werken onder strakke deadlines of hoge verwachtingen kunnen sneller conflicten ervaren door verhoogde stressniveaus. Stress kan ervoor zorgen dat emoties sneller oplopen en dat mensen minder van elkaar kunnen hebben.
Tijdsdruk en stress zetten ook druk op lastige gesprekken die soms gevoerd moeten worden, bijvoorbeeld om samen problemen op te lossen of tot gezamenlijke besluiten te komen. Dit soort gesprekken kan onder rustige omstandigheden soms al leiden tot gedoe. De kans hierop neemt onder tijdsdruk en stress natuurlijk alleen maar toe…
Verschillen in opvattingen en ideeën
Teamleden kunnen andere ideeën hebben, bijvoorbeeld over wat belangrijk is in het werk of hoe taken het beste worden uitgevoerd. Dergelijke verschillen in opvattingen en ideeën kunnen makkelijk leiden tot moeilijke discussies, met spanningen en conflicten als gevolg.
Gebrek aan goed leiderschap
Hoe vormgegeven wordt aan het (informele) leiderschap binnen een team is van grote invloed op hoe het team zich ontwikkelt, functioneert en omgaat met conflicten. Het leiderschap heeft veel invloed op hoe het is gesteld met bijvoorbeeld het onderling vertrouwen, de psychologische veiligheid, de bereidheid om naar elkaar te luisteren en hoe wordt omgegaan met afwijkende ideeën en standpunten. Door zelf het goede voorbeeld te geven, positieve gedragingen te stimuleren en belonen, bij te sturen of in te grijpen wanneer sprake is van ondermijnend of destructief gedrag, bepaalt een leidinggevende in hoge mate de cultuur in zijn of haar team.
Gebrek aan goed leiderschap kan tot gevolg hebben dat de (onvermijdelijke) conflicten in teams door de teamleden niet constructief worden opgepakt, besproken en opgelost. Spanningen kunnen hierdoor blijven door etteren, met negatieve effecten op de sfeer, samenwerking en werkresultaten.
Zie voor een interessant artikel over de invloed van verschillende leiderschapsstijlen op hoe teams zich ontwikkelen het afstudeeronderzoek van Nadia Hamham
Tot slot
Conflicten in teams zijn vrijwel onvermijdelijk vanwege de complexe interacties tussen mensen met verschillende achtergronden, persoonlijkheden en werkstijlen. Door heldere communicatie, goede besluitvorming, duidelijke rolverdelingen, wederzijds respect en effectief leiderschap is het wel mogelijk om de kans op conflicten te verkleinen.
Vanwege de onvermijdelijkheid van wrijving is het van belang dat teams leren om constructief om te gaan met onderlinge spanningen en conflicten. Dan kunnen conflicten in teams al in een vroeg stadium constructief worden opgepakt. Als spanning en onenigheid samen goed kunnen worden uitgepraat, kan dit weer leiden tot betere samenwerking, een groter onderling vertrouwen, versterking van relaties en verhoging van kwaliteit van het werk en van de productiviteit.
Kun je hulp gebruiken
Een deel van mijn werk bestaat uit het bemiddelen en begeleiden bij conflicten in teams. Wil je met mij van gedachten wisselen over een gespannen of conflictueuze situatie op jouw werk? Of heb je behoefte aan hulp of begeleiding hierbij? Neem dan contact op. We kunnen dan in een vrijblijvend gesprek onderzoeken of ik iets voor jou of jullie kan betekenen.
Ik ben rechtstreeks te bereiken op 06 51 58 89 17
Gerelateerd
Mariëlle Damoiseaux heeft een artikel geschreven over het ontstaan van conflicten, verschillende soorten van conflicten en de gevolgen van conflicten in teams.
