Je geeft leiding en wilt de betrokkenheid en motivatie van je medewerkers versterken. Maar welke rol speel je als het gaat om een motiverend werkklimaat? En wat is eigenlijk je invloed op de motivatie van medewerkers? Wordt dit alles in hoge mate bepaald door zaken waar je weinig of geen invloed op hebt, zoals allerlei omgevingsvariabelen en het karakter en de instelling van de individuele medewerkers, of speel je hierbij als leidinggevende wel degelijk een grote rol?

Motivatie van medewerkers: twee keer goed nieuws, maar misschien ook wel een lastige boodschap

Als het gaat om de mogelijkheden die je als leidinggevende hebt om een goed werkklimaat te creëren en de motivatie en de betrokkenheid van medewerkers positief te beïnvloeden, hebben we twee keer goed nieuws:

  • Onderzoek laat zien dat de leidinggevende in de positie zit waarin hij/zij aan veel knoppen kan draaien die het werkklimaat beïnvloeden. Als je werk wilt maken van een motiverend werkklimaat, heb je als leidinggevende dus veel mogelijkheden.
  • Wanneer je als leidinggevende de goede dingen doet, zal het effect op de motivatie groot zijn: onderzoek toont namelijk keer op keer de grote impact aan van houding en gedrag van leidinggevende op het werkklimaat binnen teams en organisaties en op de motivatie van medewerkers.

De lastige boodschap is deze: als je ontevreden bent over de werksfeer en over de motivatie en betrokkenheid van (een deel van) je medewerkers, ligt dat zeer waarschijnlijk ook aan jou als leidinggevende.

Leidinggevenden hebben een grote invloed op de motivatie van hun medewerkers

Naar leiderschap, werkklimaat en motivatie van medewerkers is in de afgelopen jaren uitgebreid onderzoek gedaan. Deze onderzoeken hebben veel inzicht gegeven in wat de invloed is van leiderschap op het werkklimaat en op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Hieronder wat cijfers ter illustratie: 

  • Gallup, een van de grootste onderzoeksbureau ter wereld, stelt op basis van grootschalig onderzoek dat de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers voor ongeveer 70% wordt bepaald door de kwaliteit van de direct leidinggevende.
  • Professor Wilmar Schaufeli, een gerenommeerd Nederlandse onderzoeker naar burn-out, bevlogenheid en welbevinden, stelt dat onderzoek keer op keer het eminente belang van leiderschap voor bevlogenheid onder medewerkers illustreert. 
  • Psychologische veiligheid (waarover straks meer) is de belangrijkste factor als het gaat om betrokkenheid en intrinsieke motivatie onder medewerkers. In een grootschalig onderzoek, gedaan door Harvard-professor Amy Edmondson binnen 180 teams bij Google, bleek het gedrag van de teamleiders de belangrijkste factor voor psychologische veiligheid. Andere factoren, zoals bijvoorbeeld de teamsamenstelling, bleken daarvoor geen enkele of slechts een sterk ondergeschikte rol te spelen.

Motivatie en betrokkenheid bevorderen: wat kun je doen?

Wat kun je nu concreet doen om motivatie en betrokkenheid te bevorderen? Op basis van onderzoek kan gesteld worden dat de kans op een positief werkklimaat, waarin intrinsieke motivatie en betrokkenheid optimaal kunnen gedijen, vooral bepaald wordt door:

  • De mate van psychologische veiligheid.
  • De mate waarin sprake is van transformationeel leiderschap.

Hieronder beschrijf ik de kenmerken van psychologische veiligheid en transformationeel leiderschap. Wanneer je zoekt naar mogelijkheden om de betrokkenheid en motivatie van je medewerkers te vergroten, hoop ik dat je hieruit ideeën en inspiratie kunt putten.

Psychologische veiligheid

Als het gaat om wat bepalend is voor een positief werkklimaat, staat psychologische veiligheid met stip bovenaan. Kenmerkend voor teams waarin sprake is van psychologische veiligheid, is dat:

  • teamleden hun mening durven te geven en ideeën en gedachten durven te delen, ook wanneer deze kritisch van aard zijn, of afwijken van wat algemeen geaccepteerd is in het team;
  • teamleden hun fouten durven toe te geven, hulp durven vragen, feedback durven geven en zelf ook openstaan voor feedback;
  • teamleden meer gericht zijn op het begrijpen van de ander, dan op zelf begrepen te worden;
  • teamleden de overtuiging hebben dat je door open en eerlijk te zijn niet het risico loopt op uitsluiting, persoonlijke afwijzing, ontstemde collega’s of een geïrriteerde baas;
  • teamleden de vrijheid voelen om alles te zeggen wat ze vinden, maar tegelijkertijd ook rekening houden met de gevoelens van anderen.

Zoals eerder geconcludeerd: houding en gedrag van de leidinggevende zijn in hoge mate bepalend voor de vraag of wel of niet sprake is van psychologische veiligheid. De leidinggevende realiseert deze veiligheid door positief gedrag te stimuleren en belonen en gedrag dat ten koste gaat van psychologische veiligheid niet toe te staan. Uiteraard vervult de leidinggevende zelf een voorbeeldfunctie: alleen door zelf te doen wat je vraagt van je medewerkers, krijg je medewerkers mee. 

Transformationeel leiderschap

Uit onderzoek van de afgelopen 30 jaar blijkt dat transformationeel leiderschap de grootste kans geeft op intrinsiek gemotiveerde en betrokken medewerkers. Een transformationeel leider is gericht op het inspireren en motiveren van medewerkers, met als resultaat dat zij graag bereid zijn om zich met alles wat zij in huis hebben in te zetten voor het team en voor de organisatie.

Kenmerken van transformationeel leiderschap:

  • Een transformationeel leider is positief en enthousiast over de doelen van het team en/of de organisatie.
  • Een transformationeel leider brengt op een inspirerende manier belangrijke waarden, de doelen en de visie van de organisatie over. Hij weet hierbij de waarden en behoeften die in het team leven mee te nemen.
  • Een transformationeel leider zorgt voor gerichtheid op het gemeenschappelijke doel.
  • Een transformationeel leider stelt hoge eisen aan zijn medewerkers bij het werken aan de doelen, en brengt zelf offers om deze te realiseren. Hij stelt hierbij het teambelang boven het eigenbelang van de medewerkers en ook boven zijn eigen belang.
  • Een transformationeel leider heeft vertrouwen in zijn medewerkers. Dit komt onder meer tot uitdrukking in het feit dat hij openstaat voor nieuwe ideeën om problemen op te lossen en taken goed uit te voeren. Hij stimuleert hierbij zijn medewerkers om out-of-the-box te denken en is bereid risico’s te nemen bij het uitvoeren van innovatieve ideeën.
  • Een transformationeel leider is zich bewust van de behoeften en de mogelijkheden van zijn individuele medewerkers en handelt daar ook naar. Een transformationeel leider is dus geïnteresseerd in al zijn medewerkers, wil ze kennen en stopt daar tijd en energie in.

Wil je werk maken van een motiverend werkklimaat binnen je team of organisatie?

Als het vergroten van de betrokkenheid en motivatie van medewerkers je doel is, is het realiseren van (meer) psychologische veiligheid daarvoor een voorwaarde. Daarnaast is het van belang dat je je eigen leiderschapsstijl kritisch evalueert. Stel daarvoor jezelf de volgende vragen:

  1. Wat moet ik zelf meer, minder of anders gaan doen om meer psychologische veiligheid binnen mijn team of organisatie te realiseren?
  2. Wat moet ik meer, minder of anders gaan doen om meer in de geest van de transformationele leider te handelen?

Een nuttige interventie hierbij is het betrekken van de medewerkers door hen om feedback te vragen. In de eerste plaats nuttig omdat de openheid en kwetsbaarheid die je daarmee toont, past bij en voorwaarde is voor psychologische veiligheid. In de tweede plaats omdat het je inzicht geeft in hoe de medewerkers jouw leiderschap(sgedrag) ervaren en waarderen: het zijn ten slotte de motivatie en betrokkenheid van deze medewerkers die je positief wilt beïnvloeden. In de derde plaats omdat zelfbeoordelingen meestal niet erg betrouwbaar zijn: we hebben de neiging om onze kwaliteiten te overschatten en zijn niet zo goed in het goed inschatten van onze zwaktes.

Heb je behoefte aan hulp of advies?

Heb je behoefte aan hulp, advies of een sparringpartner bij het werken aan motivatie en betrokkenheid? Neem dan contact met ons. Wij zijn bereikbaar op 024 397 8892. Een mail sturen kan natuurlijk ook: info@md-act.nl

Tip: wil je weten of je in staat bent om transformationeel leiderschap te ontwikkelen? Een ontwikkelassessment kan je helpen om meer zicht te krijgen op je stijl van leidinggeven en jouw mogelijkheden om een meer transformationele stijl van leidinggeven te ontwikkelen.

Meer blogs van Albert van Veen lezen

Registerpsycholoog NIP Arbeid en OrganisatieAlbert van Veen, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens een door het CRKBO erkende trainer voor het kort beroepsonderwijs.

Sinds 1995 coacht en traint Albert medewerkers, leidinggevenden en (management)teams.

GERELATEERD:

  • Onderzoek naar motivatie van medewerkers heeft tot het inzicht geleid dat er drie basisbehoeften zijn die er voor bijna ieder mens toe doen: verbondenheid, competent voelen en autonomie. Het vervullen van deze behoeften draagt sterk bij aan betrokkenheid en motivatie onder medewerkers. De drie basisbehoeften vormen naast psychologische veiligheid en transformationeel leiderschap een extra 'knop' om aan te draaien wanneer je wilt werken aan meer betrokkenheid en motivatie.

    In de blog 'Hoe motiveer je medewerkers? De wetenschap geeft inzicht!' ga ik dieper in op deze basisbehoeften en op wat je kunt doen om deze behoeften te realiseren.

Al onze blogs: kiezen op onderwerp

Reactie toevoegen